Berechnung des Schwellenwertes für die Betriebsgröße bei Massenentlassungen

BAG, Beschluss vom 11.05.2023 – 6 AZR 157/22 (A)

Wenn Arbeitgeber Restrukturierungsmaßnahmen durchführen, ist damit oftmals auch ein Personalabbau verbunden. Arbeitgeber müssen bei der Umsetzung solcher Maßnahmen insbesondere auch die Anzeigepflicht aus § 17 KSchG im Blick behalten. Diese Vorschrift verlangt ab einer bestimmten Betriebsgröße eine Anzeigepflicht, bevor die Entlassungen erfolgen. Wenn trotz entsprechender Betriebsgröße eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit unterblieben ist, führte dies bislang nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der Kündigungen.

In diesem Zusammenhang deutet sich nun allerdings eine Rechtsprechungsänderung an. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich zuletzt mit der Frage auseinandergesetzt, ob dieses Sanktionssystem, das zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt, mit der Systematik des Massenentlassungsschutzes in Einklang steht.

Sachverhalt

Der Kläger war seit 1994 bei der Arbeitgeberin tätig. Diese beschäftigte bis zum September 2020 insgesamt 25 Mitarbeiter. Ein Betriebsrat war nicht gebildet worden. Über das Vermögen der Arbeitgeberin wurde die vorläufige Insolvenzverwaltung angeordnet. Der Beklagte wurde zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt und kündigte im Oktober 2022 alle bestehenden Arbeitsverhältnisse. Zu diesem Zeitpunkt waren insgesamt noch 22 Mitarbeiter beschäftigt.

Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG führte der Beklagte nicht durch. Der Kläger erhob gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung Kündigungsschutzklage. Der Kläger war mit seiner Klage erstinstanzlich erfolgreich. Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage mit der Begründung statt, der Beklagte habe die betriebsbedingten Gründe nicht hinreichend dargelegt. Die hiergegen gerichtete Berufung des Beklagten wurde sodann vom LAG Hamburg mit der Begründung zurückgewiesen, dass die Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG unterblieben ist. Gegen das Urteil des LAG Hamburg legte der Beklagte vor dem Bundesarbeitsgericht Revision ein.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht setzte das Verfahren in entsprechender Anwendung des § 148 ZPO aus. Vielmehr soll eine Entscheidung des EuGHs über ein Vorabentscheidungsverfahren (C‑134/22) abgewartet werden. Das Bundesarbeitsgericht argumentiert, dass die streitgegenständliche Kündigung zwar gegen § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 KSchG verstoße. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, gegenüber der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als 5 Arbeitnehmer entlässt. Beide Schwellenwerte waren nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts überschritten.

Es müsse allerdings geklärt werden, welchen Zweck eine Massenentlassung verfolge. Es sei nach der europarechtlichen Massenentlassungsrichtlinie unklar, ob eine unterbliebene Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen soll. In diesem Zusammenhang stellt das Bundesarbeitsgericht nunmehr fest, dass die bislang erfolgte Sanktionierung im Falle einer fehlenden Massenentlassungsanzeige möglicherweise nicht im Einklang mit der Systematik der Massenentlassungsrichtlinie steht. Vielmehr könne die Schlussfolgerung, dass eine fehlende Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt, unverhältnismäßig sein.

Der EuGH hat in seiner Entscheidung zu dem Aktenzeichen (C-134-22) jedenfalls festgestellt, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers der Agentur für Arbeit eine Abschrift des Konsultationsschreibens zu übermitteln, keine Schutzvorschrift zugunsten der Arbeitnehmer ist. Als Begründung führte der EuGH unter anderem an, dass sich die Agentur für Arbeit mit den Informationen aus dem Konsultationsschreibens ohnehin nur einen Überblick verschaffen könne, um die nachteiligen Konsequenzen einer Massenentlassung abzuschätzen. Diese diene aber nicht dem individuellen Schutz der betroffenen Arbeitnehmer.

Praxistipp

Es bleibt abzuwarten, ob und wie das Bundesarbeitsgericht seine derzeitige Rechtsprechung zur Massenentlassungsanzeige anpassen wird. Es bleibt zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht von der bislang angewendeten Sanktionsfolge Abstand nehmen wird.

Zu beachten ist, dass der EuGH mit seiner Entscheidung kein Grundsatzurteil gefällt hat, dass Fehler beim Konsultations- und Anzeigeverfahren nicht mehr zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen können.

Aus Arbeitgebersicht sollte aktuell also weiterhin sorgsam geprüft werden, ob die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht sind. Ist dies der Fall, sollte eine entsprechende Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit erfolgen. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass hier ein erhebliches Risiko für Arbeitgeber besteht, sollten sie diesen Punkt außer Acht lassen. Dies kann gerade bei einer Vielzahl von Kündigungen zu fatalen Folgen führen, wenn die Kündigungen aufgrund der fehlenden Massenentlassungsanzeige unwirksam sind.