Entschädigungsanspruch wegen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot von Schwerbehinderten

LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 28.03.2023 - 4 Sa 186/22

Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Bewerberin von einem öffentlichen Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden muss, obwohl nur die Personalabteilung in der Zentralverwaltung, nicht aber die ausschreibende Stelle selbst, Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft der Bewerberin hat.

Sachverhalt

Die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Klägerin stand mit dem beklagten Land in einem Arbeitsverhältnis als Angestellte einer Universität. Aufgrund dieses Arbeitsverhältnisses hatte die Personalabteilung in der Zentralverwaltung der Universität Kenntnis davon, dass die Klägerin schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist.

Zwei Institute der Universität veröffentlichten jeweils interne Stellenausschreibungen. Die Klägerin bewarb sich auf diese Stellen, ohne in den Bewerbungen auf ihre Schwerbehinderteneigenschaft hinzuweisen.

Die Klägerin wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, weshalb sie einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung aus Gründen einer Behinderung geltend machte.

Erstinstanzlich wurde die Klage durch das Arbeitsgericht Halle als unbegründet abgewiesen. Die Berufung vor dem LAG Sachsen-Anhalt hatte Erfolg. Eine Revision vor dem BAG ist anhängig.

Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt

Das LAG Sachsen-Anhalt verurteilte das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern. Begründet wurde dieser Entschädigungsanspruch mit einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot wegen einer Behinderung.

Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einladen (§ 165 S. 3 SGB IX). Diese Verpflichtung besteht nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers hat und hiervon auch keine Kenntnis haben müsste. Ist ein öffentlicher Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch einzuladen und verstößt er hiergegen, begründet dies grundsätzlich die Vermutung einer Benachteiligung aus Gründen einer Behinderung.

Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit darin, dass die Klägerin in ihrer Bewerbung nicht auf ihre Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen hatte und die Institute, welche die Arbeitsstellen ausgeschrieben hatten, daher objektiv keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft der Klägerin hatten. Aufgrund des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses hatte jedoch die Personalabteilung in der Zentralverwaltung der Universität Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft der Klägerin.

Bei den Stellenausschreibungen der Institute handelte es sich um „interne Stellenausschreibungen“, so dass die Institute davon ausgehen mussten, dass es sich bei der Klägerin um eine Beschäftigte der Universität handelte. Vor diesem Hintergrund ist das LAG Sachsen-Anhalt davon ausgegangen, die Institute hätten ohne besonderen Aufwand bei der Personalabteilung in der Zentralverwaltung der Universität nachfragen können, ob die Bewerber - und damit auch die Klägerin - schwerbehindert sind. Dem stünden auch keine datenschutzrechtlichen Bedenken entgegen. Zwar steht die Behinderteneigenschaft als sensibles Datum unter dem besonderen Schutz von Art. 9 DS-GVO. Nach Art. 9 Abs. 2 lit. b DS-GVO ist die Verarbeitung besonderer personenbezogener Daten jedoch ausnahmsweise erlaubt, soweit dies erforderlich ist, damit der Verantwortliche die ihm aus dem Arbeitsrecht und dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erwachsenen Rechte ausüben und seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann. Auch § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG erlaubt die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Sinne des Art. 9 Abs. 1 DS-GVO für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich sind. Die Erforderlichkeit ergebe sich hier aus der gesetzlichen Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers, schwerbehinderte Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (§ 165 S. 3 SGB IX).

Das LAG Sachsen-Anhalt stützte seine Entscheidung außerdem darauf, dass ohne Verpflichtung zur Abfrage bei der Zentralverwaltung sich ein öffentlicher Arbeitgeber durch eine dezentrale Organisation seines Auswahlverfahrens seiner Verpflichtung aus § 165 S. 3 SGB IX entziehen könnte.

Fazit

Das LAG Sachsen-Anhalt geht bei externen Bewerbungen davon aus, dass ein Bewerber, der seine Eigenschaft als schwerbehinderte Person bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft ausdrücklich zu informieren hat. Für interne Bewerbungen will das LAG Sachsen-Anhalt nunmehr einen anderen Maßstab anwenden. Das ist nicht nachvollziehbar. Zudem eröffnet das LAG Sachsen-Anhalt Arbeitnehmern mit dieser Entscheidung die Möglichkeit, öffentlichen Arbeitgebern im Rahmen interner Bewerbungen „eine Falle zu stellen“ indem sie ihre Schwerbehinderteneigenschaft im Rahmen der Bewerbung bewusst nicht angeben.

Auch unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten scheint die Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt nicht ganz unproblematisch. Der Arbeitgeber speichert ein sensibles Datum wie die Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers zum Zwecke der Erfüllung seiner Pflichten im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Ob die Verarbeitung dieses Datums auch zum Zwecke der Erfüllung einer Plicht aus § 165 S. 3 SGB IX erlaubt ist, darf hinterfragt werden.

Öffentliche Arbeitgeber stecken zwischen „Baum und Borke“: Entweder riskieren sie einen Verstoß gegen das AGG mit der Folge ggf. einen Entschädigungsanspruch zahlen zu müssen, oder sie riskieren einen Verstoß gegen die DS-GVO mit der Folge hoher Bußgelder.

Bleibt also abzuwarten, wie das BAG entscheiden wird.