Fristlose Kündigung wegen exzessiver Privatnutzung des Internets

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschied mit seinem Urteil vom 7. Februar 2020 (4 Sa 329/19), dass eine außerordentliche Kündigung aufgrund umfangreicher privater Internetnutzung während der Arbeitszeit trotz Verbot gerechtfertigt ist. Das Urteil ist rechtskräftig. Die Revision zum BAG wurde nicht zugelassen.

Der Fall

Vertraglich vereinbart war, dass die von der beklagten Arbeitgeberin zur Verfügung gestellte IT-Infrastruktur nicht zu privaten Zwecken benutzt werden durfte. Nach einer Auswertung der E-Mail-Verläufen auf dem dienstlichen Laptop und dem Browser-Cache des Klägers stellte sich heraus, dass der Kläger an mehreren Tagen und über Monate hinweg regelmäßig das Internet und den betrieblichen E-Mail-Account während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken nutzte. Daraufhin kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos. Gegen die Kündigung zog der Arbeitnehmer vor Gericht – und verlor.

Arbeitsvertragsverletzung 

Besteht ein ausdrückliches Verbot für die private Internetnutzung während der Arbeitszeit, so wie in diesem Fall, stellt eine Zuwiderhandlung einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. In dem zu entscheidenden Fall hat der Arbeitnehmer im Ergebnis an drei Tagen sowie im Zwischenraum über kumuliert mehrere Stunden und damit insgesamt an mehr als fünf kompletten Arbeitstagen, was wiederum mindestens einer Arbeitswoche entspricht und damit als exzessiv zu bewerten ist, private Tätigkeiten im Internet verrichtet.

Kein prozessuales Verwertungsverbot

Als Nachweise der Arbeitsvertragsverletzung hatte die Beklagte vor Gericht Inhalte aus den E-Mail-Verläufen auf dem dienstlichen Laptop und dem Browser-Cache vorgebracht. Dahingehend unterstellte der Kläger der Beklagten „massive Datenverstöße“.

Das LAG Köln verneinte im Ergebnis ein prozessuales Verwertungsverbot. Denn vorliegend gestatte § 26 Abs. 1 BDSG der Beklagten sowohl Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik und der E-Mails, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung) im Prozess. Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Dass die Beklagte die ausgewerteten personenbezogenen Daten im Kündigungsschutzprozess auch als Beweismittel nutzen wollte, diente der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Dass der Kläger bei der Auswertung nicht hinzugezogen wurde, sei dabei unerheblich. Denn im vorliegenden Fall stelle eine in Anwesenheit des Klägers durchgeführte Auswertung der Log-Dateien der Internet-Browser sowie der E-Mails kein milderes Mittel gegenüber der ohne Hinzuziehung des Klägers erfolgenden Auswertung dar. Die Art und Weise der Auswertung wäre auch bei Anwesenheit des Klägers keine andere gewesen.

Fazit

Unternehmen sollten sich immer wieder verdeutlichen, welche Folgen es haben kann, wenn die betriebliche Internet- und E-Mailnutzung nicht klar geregelt ist Sofern nichts geregelt ist oder eine Privatnutzung sogar erlaubt ist, kann eine Protokollierung wie sie in diesem Fall erfolgt ist, schnell zu einem Datenschutz-Problem werden.

Unterstellt, die Privatnutzung ist verboten, kann eine vertragswidrige Internetnutzung während der Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das ist letztlich eine Frage des Einzelfalls und des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.