Keine Rückforderung eines freiwillig gezahlten Corona-Bonus nach Kündigung

ArbG Oldenburg 25.05.2021 – 6 Ca 141/21

Zahlreiche Unternehmen haben ihren Mitarbeitern in den letzten Monaten „Corona-Sonderzahlungen“ gewährt. Entsprechende Leistungen können in einer Höhe von bis zu EUR 1.500 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn steuerfrei erbracht werden. Dieser steuerliche Freibetrag gemäß § 3 Nr. 11a EStG gilt nach derzeitiger Rechtslage noch bis zum 31. März 2022.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht kann die Gewährung von „Corona-Sonderzahlungen“ vor allem dann zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern führen, wenn ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer entsprechenden Leistung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und der Arbeitgeber daraufhin unter Verweis auf eine arbeitsvertraglich vereinbarte Rückzahlungspflicht die Rückgewähr der Sonderzahlung verlangt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind solche Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag nur unter engen Voraussetzungen und im Wesentlichen nur dann zulässig, wenn sie sich auf Gratifikationen – also Sonderzahlungen ohne Vergütungscharakter – beziehen. Wie eine „Corona-Sonderzahlung“ unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung einzuordnen ist und ob diese Zahlungen bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber zurückgefordert werden können, hatte nun das Arbeitsgericht Oldenburg zu beurteilen.

SACHVERHALT

Da das Arbeitsgericht Oldenburg nach §§ 313a Abs. 1 S. 1, 495 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG von der Darstellung des Tatbestandes abgesehen hat, ist der Sachverhalt des vorgestellten Rechtsstreits nicht lückenlos nachvollziehbar. Die wesentlichen Umstände des Rechtsstreits können den Entscheidungsgründen aber gleichwohl entnommen werden. Danach war der klagende Arbeitnehmer in den Jahren 2020 und 2021 zumindest zeitweise für die beklagte Arbeitgeberin beschäftigt. Mit der Vergütung für den November 2020 gewährte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine steuerfrei ausgezahlte Sonderzahlung in Höhe von EUR 550 netto. Begleitet wurde diese Zahlung durch ein Schreiben der Arbeitgeberin vom 24. November 2020, in dem diese darauf hinwies, dass die Sonderzahlung „einmalig steuerfrei in Bezug auf die Corona-Pandemie“ erfolge.

Im Arbeitsvertrag der Parteien war unter § 5 Ziffer 7 geregelt, dass die Arbeitgeberin freiwillige Zuwendungen zurückverlangen kann, wenn ein Mitarbeiter binnen zwölf Monaten, gerechnet ab dem Ausstellungsdatum der Kündigung, nach Gewährung freiwilliger Zuwendungen auf eigenes Verlangen ohne schuldhaftes Verhalten der Arbeitgeberin oder wegen eines Grundes ausscheidet, der zur fristlosen Entlassung geführt hat oder berechtigt hätte. Davon wurden nur solche Zuwendungen ausgenommen, die einen Betrag in Höhe von EUR 50 nicht übersteigen.

Im Laufe des Jahres 2021 – der genaue Zeitpunkt lässt sich den Entscheidungsgründen nicht entnehmen – schied der Kläger dann bei der beklagten Arbeitgeberin aus. Die Arbeitgeberin verrechnete in diesem Zusammenhang die im November 2020 an den Kläger gezahlten EUR 550 netto und zog diese von der Vergütung für die Monate März und April 2021 ab. Hiergegen richtete sich die Klage des Arbeitnehmers.

ENTSCHEIDUNG

Das Arbeitsgericht Oldenburg hat der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben und die beklagte Arbeitgeberin verurteilt, die ausstehenden EUR 550 netto an den Arbeitnehmer zu zahlen. Der Zahlungsanspruch des klagenden Arbeitnehmers ergibt sich nach den Entscheidungsgründen aus dem Arbeitsvertrag und der Vorschrift des § 611a Abs. 2 BGB. Die Arbeitgeberin habe die im November 2020 gewährte Sonderzahlung schon deshalb nicht mit der Vergütung für März und April 2021 verrechnen können, da sie keinen Anspruch auf Rückzahlung der „Corona-Sonderzahlung“ habe. Insbesondere ergebe sich ein Rückzahlungsanspruch gegen den Arbeitnehmer nicht aus der Regelung unter § 5 Ziffer 7 des Arbeitsvertrages, da diese Klausel nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam sei. Sie benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen.

Zur Begründung führt das Arbeitsgericht Oldenburg im Wesentlichen zwei Erwägungen an:

Zum einen übersteige die durch die Arbeitgeberin gewährte Sonderzahlung eine Höhe von EUR 100. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei eine Rückzahlungsverpflichtung unwirksam, wenn sie in Bezug auf Sonderzahlungen zwischen EUR 100 und einer Monatsvergütung eine Bindung über das nachfolgende Quartal vorsieht. Dies war hier der Fall, da die Klausel in § 5 Ziffer 7 eine Bindungsdauer von zwölf Monaten vorsah („wenn ein Mitarbeiter binnen zwölf Monaten […]“), zugleich aber im vorliegenden Sachverhalt eine Sonderzahlung in Höhe von EUR 550 netto erfassen sollte.

Zum anderen sei die zwölfmonatige Bindung des Arbeitnehmers im Hinblick auf die „Corona-Sonderzahlung“ auch deshalb unwirksam, weil die Arbeitgeberin mit deren Auszahlung offenbar auch erbrachte Arbeitsleistungen honoriert habe. Dies ergebe sich aus dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 24. November 2020, das dahingehend zu verstehen sei, dass die Arbeitgeberin mit der Zahlung der Prämie die besonderen Belastungen des Arbeitnehmers während der Corona-Pandemie finanziell ausgleichen und anerkennen wolle. Dies erfasse auch die in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung. Eine Rückzahlungspflicht könne deshalb nicht begründet werden, weil Sonderzahlungen, die zumindest auch Vergütung für erbrachte Arbeitsleistungen darstellen, nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden dürften.

PRAXISHINWEISE

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Oldenburg steht im Einklang mit der bisherigen arbeitsgerichtlichen Judikatur zur Rückforderung von Sonderzahlungen. Diese Rechtsprechung gilt, wie die Entscheidung des Arbeitsgerichts Oldenburg nun verdeutlicht, auch für Sonderzahlungen, die Unternehmen ihren Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zukommen lassen. Soweit Sonderzahlungen einen Zusammenhang zu der Corona-Pandemie und den damit verbundenen Belastungen aufweisen, wird man im Zweifel davon ausgehen müssen, dass sie zumindest auch Entgelt für die während dieser Zeit erbrachten Arbeitsleistungen darstellen und damit Vergütungs- oder jedenfalls „Mischcharakter“ aufweisen. Eine Rückforderung ist demnach jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn Anknüpfungspunkt für die Pflicht zur Rückgewähr ein Ausscheiden des Arbeitsnehmers außerhalb des Bezugszeitraums ist.

Auch im Übrigen gilt es, die strengen Voraussetzungen an Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen zu beachten. Im Rahmen der Prüfung nach den §§ 307 ff. BGB wird vor allem danach gefragt, ob eindeutig und inhaltlich differenziert geregelt ist, in welchen Fällen die Rückzahlungspflicht überhaupt eingreifen soll, und ob der gewählte Bindungszeitraum angemessen ist. Die zulässige Bindungsdauer ist wiederum von der Höhe der gewährten Sonderleistung abhängig, wobei die Rechtsprechung eine entsprechende „Staffelung“ entwickelt hat, die der Klauselverwender berücksichtigen muss. Rückzahlungsklauseln sind vor diesem Hintergrund mit besonderer Sorgfalt zu formulieren.