Kündigung wegen Vorlage von Corona-Testnachweisen aus dem Internet

ArbG Bielefeld, 24.03.2022 – 1 Ca 2311/21

Das Arbeitsgericht Bielefeld hat in seinem Urteil vom 24. März 2022 zu der Wirksamkeit der Vorlage von Corona-Testnachweisen aus dem Internet ohne persönliche Untersuchung Stellung genommen. Dieses Urteil ist auch für ähnliche Sachverhalte, welche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ohne Untersuchungen betreffen, interessant.

Sachverhalt

Bei der Beklagten galt ab dem 22. November 2021 die 3-G-Regel am Arbeitsplatz. Danach hatten bekanntermaßen alle Arbeitgeber die Pflicht, durch Nachweiskontrollen die 3-G-Regel täglich zu überwachen und zu dokumentieren. Zunächst bot die Beklagte ihren nicht geimpften Mitarbeitern tägliche Tests unter Aufsicht an. Hiervon machte der nicht geimpfte Kläger täglich Gebrauch. Ab dem 1. Dezember 2021 stellte die Beklagte dieses Testangebot jedoch ein. Wer nicht geimpft war, musste den Testnachweis nun über ein Testzentrum erbringen.

Am Abend des 30. November 2021 und des 1. Dezember 2022 nutzte der Kläger das Angebot von Dr. B aus dem Internet. Als Motivation führte der Kläger an, er habe keine Zeit gehabt, zu einem Testzentrum zu gehen. Bei dem Internetangebot von Dr. B handelt es sich um ein Testverfahren bei dem ein selbstgekaufter Selbsttest durch Einritzen von Datum und Initialen auf die Testkassette individualisiert werden soll. Von der Testkassette sind jeweils Fotos vor und nach dem Selbsttest anzufertigen. Zudem ist noch ein Fragebogen auszufüllen. Am Ende wird dann binnen fünf Minuten die PDF mit dem Testergebnis vom Arzt per E-Mail, ohne Gespräch, der Testperson zugesandt. 

Der Kläger benutzte die so erlangten Testnachweise, um Zugang zum Betriebsgelände der Beklagten zu bekommen. Die Beklagte informierte sich jedoch deswegen über das Testangebot von Dr. B. Darauf fand zunächst ein Personalgespräch statt, in dem der Kläger informiert wurde, dass es sich bei der Vorlage des Testnachweises um eine Straftat handeln könne und außerdem eine fristlose Kündigung beabsichtigt sei. Nach Anhörung des Personalrats hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich, vorsorglich ordentlich gekündigt. 

Das Arbeitsgericht Bielefeld hat jedoch entschieden, dass die ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. 

Kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB

Es besteht aus Sicht des Arbeitsgerichts kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Der Beklagten sei es nicht gelungen nachzuweisen, dass der Kläger ein gefälschtes Gesundheitszeugnis vorgelegt habe. Hierfür hätte vorgetragen und bewiesen werden müssen, dass der Kläger Corona positiv gewesen sei. Zwischen den Parteien war jedoch unstreitig, dass die vorgelegten Testnachweise sämtlich negativ waren. Eine falsche Attestierung, negativer Test trotz positivem Ergebnis, konnte nicht nachgewiesen werden.

Der Kläger habe sich daher „lediglich“ mit einem nicht gültigen Testzertifikat den Zutritt zum Betrieb erschlichen. Das Testzertifikat erfüllte laut dem Arbeitsgericht nicht die Anforderungen an ein Zertifikat im Sinne des Infektionsschutzgesetzes. Es handele sich nicht um einen „beobachteten Test eines anerkannten Anbieters“. Hierdurch habe der Kläger mindestens eine Ordnungswidrigkeit begangen und gleichzeitig die Beklagte in Gefahr gebracht, dass sie sich ebenfalls bußgeldpflichtig macht. Dies ist der Fall, wenn sie Arbeitnehmer beschäftigt, die kein gültiges Impfzertifikat oder Negativattest vorgelegt haben. 

Kein überwachter Test im Sinne des Infektionsschutzgesetzes

Für die Kammer des Arbeitsgerichts Bielefeld lag es auf der Hand, dass ein Ausfüllen eines Fragebogens mit oder ohne Übersenden von Fotos eines negativen Schnelltests an die Arztpraxis Dr. B kein Corona Test ist, der von der Arztpraxis „überwacht“ worden ist. Es sei zwar grundsätzlich richtig, dass der behandelnde Arzt den Angaben eines Patienten vertrauen dürfe. Hierfür sei aber Voraussetzung, dass es eine Arzt-Patienten Beziehung gebe. Dies sei vorliegend nicht der Fall, da der Kläger niemals die testierende Arztpraxis bzw. den testierenden Arzt persönlich aufgesucht habe bzw. mit diesem auch nie gesprochen habe. Eine Nähebeziehung zwischen Arzt und Patient könne daher nicht angenommen werden. Es sei auch klar, dass der Patient nicht stellvertretend für den Arzt einen eigenen Corona Test überwachen könne. 

Zwar fehlte der Kammer jedes Verständnis für die Vorlage eines den gesetzlichen Vorgaben nicht entsprechenden Negativattests, nur um sich der Vorlage eines täglichen Bürgertests zu entziehen. Trotzdem wäre im vorliegenden Fall nach Ansicht der Kammer der Ausspruch einer Abmahnung als milderes Mittel ausreichend gewesen. Für den Kläger spreche insoweit auch, dass er ohne Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung ab dem 3. Dezember 2021 Bürgertests vorgelegt habe. Es könne also nicht ausgeschlossen werden, dass sich das gestörte Vertrauensverhältnis durch eine Abmahnung hätte „reparieren“ lassen.

Fazit

Auch wenn das Arbeitsgericht vorliegend die Kündigung als unrechtmäßig angesehen hat, ist die klare Absage des Gerichts an das Angebot der Praxis des Dr. B, welcher auch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Angebot auf seiner Homepage hat, erfreulich. Diese Art von erteilten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dürften Arbeitsgerichte in der Zukunft noch beschäftigen.