Verweigerung des Zugangs zum Arbeitsplatz ohne Corona-Test

Arbeitsgericht Offenbach am Main vom 4. Februar 2021 - 4 Ga 1/21

Im letzten Update Arbeitsrecht haben wir uns schon einmal mit der Frage befasst, ob und unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber anordnen kann, dass sich der Arbeitnehmer vor Arbeitsaufnahme einem Corona-Test unterzieht. Die zwischenzeitlich veröffentlichte Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Offenbach am Main (Az. 4 Ga 1/21) vom 4. Februar 2021 gibt Anlass, diese Thematik erneut aufzugreifen. 

Danach blieb ein Eilverfahren eines Arbeitnehmers auf Fortsetzung seiner Arbeitstätigkeit beim Arbeitgeber ohne vorherigen Corona-Test ohne Erfolg. 

Inhalt der Pressemitteilung

Anlass des Rechtsstreits war, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Zutritt zum Werksgelände und damit die Aufnahme seiner Arbeitstätigkeit verwehrte, weil dieser sich weigerte, einen nach Ansicht des Arbeitgebers in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen PCR-Test durchzuführen. 

Der Arbeitnehmer wollte dies nicht akzeptieren und begehrte im Wege des Eilrechtsschutzes, auch ohne Corona-Test beschäftigt zu werden. Er vertrat die Auffassung, dass die Anweisung, den Test durchzuführen, gegen das Recht auf Selbstbestimmung verstoße. Sie sei weder durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers noch von der Betriebsvereinbarung gedeckt. Der PCR-Test bilde einen invasiven Eingriff in die körperliche Unversehrtheit und sei daher unverhältnismäßig.

Die Richter der Kammer 4 des Arbeitsgerichts in Offenbach am Main lehnten den Antrag ab und begründeten dies unter anderem damit, dass der Arbeitnehmer schon die Eilbedürftigkeit einer sofortigen Entscheidung nicht belegt habe. Ein besonderes, eiliges Beschäftigungsinteresse sei nicht erkennbar. 

Die Veröffentlichung der Entscheidungsgründe steht noch aus.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Obgleich sich eine abschließende Beurteilung der Entscheidung ohne eine Lektüre der Entscheidungsgründe verbietet, ist bereits die recht knapp gehaltene Pressemitteilung des Arbeitsgerichts beachtlich. Zunächst ist festzuhalten, dass diese keine positive oder negative Feststellung darüber enthält, ob die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung verbindlich die Durchführung von Corona-Tests als Voraussetzung für den Zugang zum Arbeitsplatz regeln können. Vielmehr verhält sich die Pressemitteilung zum Anordnungsanspruch nicht. 

Dennoch ist nicht von der Hand zu weisen, dass im einstweiligen Rechtsschutz Verfügungsgrund und Verfügungsanspruch dergestalt in Beziehung zueinanderstehen, dass die Anforderungen an den Verfügungsgrund umso geringer sind, je schwerer und offensichtlicher die drohende oder bestehende Rechtsverletzung ist. Im Falle des Beschäftigungsanspruchs, der immerhin als Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts grundrechtsrelevant ist, wird dieser mit jedem Tag, an dem der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wird, unwiederbringlich vereitelt. Auf der anderen Seite führt die Anordnung der einstweiligen Beschäftigung zur Vorwegnahme der Hauptsache zu Lasten des Arbeitgebers. Wie streng vor diesem Hintergrund die Anforderungen an die Glaubhaftmachung des Verfügungsgrundes sein müssen, wird von der Instanzenrechtsprechung uneinheitlich beurteilt. Das Hessische Landesarbeitsgericht, zu dessen Gerichtsbezirk das Arbeitsgericht Offenbach am Main gehört, stellt indes an den Verfügungsgrund keine hohen Anforderungen, sondern vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass der Anspruch auf Beschäftigung des Arbeitnehmers nur zurücktreten muss, wenn diesem überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (siehe nur LAG Hessen, Urteil vom 19. August 2002 – 16 SaGa 1118, BeckRS 2002, 30451016). 

Dies gilt vorliegend umso mehr, als dass sich der Arbeitnehmer offenbar in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befand, so dass an dessen Beschäftigungsanspruch grundsätzlich keine Zweifel bestanden haben dürften. Die Tatsache, dass das Arbeitsgericht dennoch keinen Anordnungsgrund zu erkennen vermochte, lässt den vorsichtigen Schluss zu, dass das Arbeitsgericht in der vermeintlich durch Betriebsvereinbarung erfolgten Anordnung eines PCR-Tests zumindest keine offensichtliche und schwere Verletzung der Rechte des Arbeitgebers gesehen hat. 

Ausblick

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenbach am Main steht dem Arbeitnehmer das Rechtsmittel der Berufung zu. Es ist also damit zu rechnen, dass sich das Hessische Landesarbeitsgericht in naher Zukunft ebenfalls mit der Frage befassen muss, ob Arbeitgeber die Beschäftigung ihrer Arbeitnehmer davon abhängig machen dürfen, dass sich diese einem Corona-Test unterziehen. Dieser Entscheidung dürften sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer mit Spannung entgegensehen.