Anspruch des Arbeitnehmers auf Auskunft und Herausgabe über ihn gespeicherte personenbezogene Daten

LAG Baden-Württemberg vom 20. Dezember 2018 – 17 Sa 11/18

Der Arbeitnehmer kann gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO Auskunft und Herausgabe einer Kopie der vom Arbeitgeber über ihn gespeicherten personenbezogenen Daten fordern. Eine pauschale Auskunfts- bzw. Herausgabeverweigerung des Arbeitgebers aufgrund von berechtigten Interessen Dritter reicht dabei nicht aus, sondern muss vom Arbeitgeber hinreichend dargelegt werden.

SACHVERHALT

Der Arbeitnehmer hatte im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits neben dem Anspruch auf Einsichtnahme in seine Personalakte, einen Auskunftsanspruch über sonstige vom Arbeitgeber gespeicherte – nicht in der Personalakte enthaltene – personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten geltend gemacht. Der Arbeitgeber verweigerte die Herausgabe pauschal mit dem Hinweis auf überwiegend schützenswerte Interessen Dritter.

ENTSCHEIDUNG

Die Berufung vor dem LAG Baden-Württemberg hatte Erfolg. Das LAG ist der Ansicht, dass dem Arbeitnehmer ein Auskunftsanspruch und ein Herausgabeanspruch hinsichtlich der vom Arbeitgeber gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten gemäß Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO zustehe. Der Arbeitnehmer könne sich auch auf seine Leistungs- und Verhaltensdaten beschränken, da der Auskunftsberechtigte nach dem Erwägungsgrund 63 S. 7 zur DSGVO berechtigt sei, seinen umfassenden Auskunftsanspruch selbst einzuschränken. Die Argumentation des Arbeitgebers, neben der Personalakte würden keine „Negativlisten oder dergleichen“ geführt werden, greife nicht durch, da die vom Arbeitnehmer vorgelegten dienstlichen E-Mails bereits die Speicherung von personenbezogenen Daten – ohne unmittelbare Verknüpfung mit der Personalakte – belege.

Das Recht auf Erhalt einer Kopie gilt nach Auffassung des LAG jedoch nicht uneingeschränkt, wenn dadurch Rechte und Freiheiten anderer Personen berührt werden. Zudem sei der Auskunfts- und Herausgabeanspruch auch durch § 29 Abs. 1 S. 2 BDS beschränkt, wenn dadurch Informationen offenbart würden, die nach einer Rechtsvorschrift oder ihrem Wesen nach, insbesondere wegen der überwiegenden berechtigten Interessen eines Dritten, geheim gehalten werden müssen. Der Arbeitgeber müsse solche Geheimhaltungsgründe jedoch konkret darlegen und könne sich insbesondere nicht einfach auf der pauschalen Behauptung, „es bestehe ein überwiegendes Geheimhaltungsinteresse“ ausruhen.
Das LAG hat hinsichtlich des Auskunftsanspruchs die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, sodass das letzte Wort vom BAG abzuwarten ist.

PRAXISTIPP

Es ist zu befürchten, dass Arbeitgeber im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen künftig häufiger mit Auskunftsansprüchen nach Art. 15 DSGVO konfrontiert werden, um den Druck auf die Arbeitgeber zu erhöhen. Darauf müssen sich Arbeitgeber vorbereiten. Zum einen liegt die Einführung (wo noch nicht vorhanden) einer elektronischen Personalakte nahe; so werden Daten leichter zugreifbar und zugleich findet erfahrungsgemäß eine bessere Kontrolle dessen statt, was zur Personalakte genommen wird. Zum anderen muss aber auch die Zugreifbarkeit der anderen Daten, ggf. mit Teilschwärzungen, gewährleistet werden. Gerade bei der Abgrenzung des Geheimhaltungsbedürftigen müssen viele Unternehmen handeln – nicht zuletzt wegen des Geheimnisschutzgesetzes. Im Prozess muss der Arbeitgeber darlegen können, für welche Informationen und aus welchem Grund er das Geheimhaltungsinteresse geltend macht. Umgekehrt könnte man prozessual die Frage aufwerfen, ab wann ein allgemeiner Auskunftsanspruch ggf. als unbegründeter Globalantrag zu qualifizie