BAG präzisiert seine Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung und Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer

Mit Urteil vom 15.12.2021 – 7 AZR 530/20 hat das BAG seine Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung im Falle einer Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer näher präzisiert. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG erklärt eine sachgrundlose Befristung für unzulässig, wenn ein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber zuvor bestanden hat. Im Einzelfall kann eine Befristung jedoch zulässig sein, wenn das Verbot unzumutbar ist. Wann eine derartige Unzumutbarkeit vorliegt, wird durch das Urteil näher konkretisiert. 

In dem Verfahren ging es um die Zulässigkeit einer Befristung angesichts einer 13 Jahre zurückliegenden Aushilfstätigkeit des Klägers über einen Zeitraum von acht Wochen. Zentral war in dem Fall also das Verbot einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bei einer Vorbeschäftigung. 

Das Bundesverfassungsgericht hatte in seinen Verfahren zu den Aktenzeichen 1 BvL 7/14 und BvR 1375/14 am 06.06.2018 entschieden, dass das Verbot einen erheblichen Eingriff in die durch Art. 12 GG geschützte Berufs- und Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern eingreift. Zwar bezwecke die Norm, den Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen in Ausnutzung von dessen struktureller Unterlegenheit zu schützen. Dennoch sei ebenso das Interesse des Arbeitssuchenden an einer auch nur befristeten Beschäftigung und das legitime Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Aus diesem Grund könne die Anwendung des Befristungsverbotes nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG in bestimmten Fällen unzumutbar sein und die Norm müsse dahingehend verfassungskonform ausgelegt werden. Die Unzumutbarkeit könne etwa insbesondere dann vorliegen, wenn (i) die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, (ii) ganz anders geartet oder (iii) nur von sehr kurzer Dauer gewesen sei. In Betracht kämen also Vorbeschäftigungen als Werksstudent oder bei einer Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht. Die Fallgruppen der Unzumutbarkeit müssten dabei aber nicht kumulativ vorliegen, sondern bloß alternativ. 

Leider hat das Bundesverfassungsgericht aber nicht näher definiert, wann eine Vorbeschäftigung „sehr lang“ zurückliegt, „ganz anders“ geartet oder „von sehr kurzer Dauer“ ist. Vielmehr enthalten diese Begriffe allesamt Wertungsspielräume. 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte als Vorinstanz in dem vom BAG entschiedenen Fall fest, dass die Beschäftigung zwar nicht sehr lange, aber immerhin lange zurücklag und zudem von sehr kurzer Dauer war. Dieser Beurteilung folgt auch das BAG. Es stellte fest, dass eine Vorbeschäftigung von mehr als sechs Monaten jedenfalls nicht als „sehr kurz“ angesehen werden kann. Demgegenüber lässt das BAG ansatzweise durchblicken, dass eine Vorbeschäftigungsdauer von drei Monaten wohl auch als „sehr kurz“ betrachtet werden könne. Dies begründet das BAG insbesondere mit einem Vergleich zu § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV. Nach dieser Norm liegt eine zeitgeringfügige Beschäftigung dann vor, wenn sie – unter anderem – innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Tage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt. Liegt eine geringfügige Beschäftigung vor, so geht hiermit auch ein geringerer sozialversicherungsrechtlicher Schutz einher. Aufgrund dieser Wertung des Gesetzgebers sei jedenfalls die Annahme der Vorinstanz, dass die Dauer von acht Wochen eine „sehr kurze“ Vorbeschäftigung darstelle, nicht zu beanstanden. 

Trotz dieser Festlegung, dass immerhin acht Wochen als „sehr kurz“ angesehen werden können, stellt das BAG dennoch klar, dass besondere Umstände des Einzelfalls möglicherweise trotzdem zu einer Anwendung des Befristungsverbots nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG führen. Das könnte etwa im Falle von mehreren, sehr kurzfristigen Vorbeschäftigungen angenommen werden. 

Abschließend äußerte sich das BAG noch zur Unzumutbarkeit aufgrund der Zeitspanne zwischen Vorbeschäftigungsverhältnis und Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Während das BAG in seinem Urteil vom 12.6.2019 – 7 AZR 429/17 neun Jahre nicht als „sehr lang“ betrachtete, scheint das BAG 13 Jahre nunmehr ausreichen zu lassen. Denn 13 Jahre seien immerhin mehr als ein Viertel des Erwerbslebens. 

Fazit

Das Urteil des BAG bringt mehr Klarheit im Hinblick auf die verfassungskonforme Auslegung des sachgrundlosen Befristungsverbots nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Jedenfalls im Grundsatz darf nunmehr angenommen werden, dass eine Vorbeschäftigung von nur acht Wochen „sehr kurz“ ist und einer Befristung nicht entgegensteht. Dem ist inhaltlich zuzustimmen. Andernfalls wäre die Unzumutbarkeit de facto nur in absoluten Extremfällen gegeben. Leider behält sich das BAG aber auch hier vor, im Einzelfall anderweitig zu entscheiden, soweit besondere Umstände vorliegen. Endgültige Rechtsklarheit besteht damit nicht. Selbiges gilt auch im Hinblick auf das Kriterium der „sehr lang“ zurückliegenden Vorbeschäftigung. 

Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristen, sollte er immer einzelfallbezogen juristisch prüfen lassen, ob dies vor dem Hintergrund der hohen Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung rechtlich wirksam möglich ist.