Die Inflationsausgleichsprämie - Einordnung und Gestaltungsmöglichkeiten

Die Inflationsrate erreichte in Deutschland im Oktober 2022 mit 10,4 % einen neuen Höchststand. Im September 2022 lag sie bei +10,0 %. Vor diesem Hintergrund machen sich die gestiegenen Lebenshaltungskosten in jedem Portemonnaie bemerkbar. Im Rahmen eines dritten Entlastungspakets der Bundesregierung wurde die sogenannte „Inflationsprämie“ bzw. „Inflationsausgleichsprämie“ beschlossen, um auf die mit den gestiegenen Preisen einhergehenden realen Einkommensverluste der Beschäftigten zu reagieren. Enthalten ist diese als Sonderzahlung ausgestaltete Prämie im „Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz“. Der Bundesrat stimmte dem Gesetzesvorhaben am 7. Oktober 2022 zu. Verkündet wurde das Gesetz am 25. Oktober 2022. Konkret wurde die Inflationsausgleichsprämie durch eine Ergänzung des § 3 Nr. 11c Einkommenssteuergesetz (EStG) realisiert.

Die Inflationsausgleichsprämie bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, bis 31. Dezember 2024 bis zu 3.000 EUR steuer- und sozialversicherungsfrei an Arbeitnehmer zu zahlen. Neben der Einmalzahlung von bis zu 3.000 EUR an alle Mitarbeiter bietet die Regelung weitere interessante Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen. 

Überblick:

Die wichtigsten Eckpunkte der im Einkommensteuerecht (§ 3 Nr. 11c EStG) angesiedelten Regelung zur Inflationsausgleichsprämie sind:

• Die Leistung muss freiwillig erfolgen, also zusätzlich zu den ohnehin geschuldeten Leistungen. Insbesondere ist keine Umwandlung von bestehenden Lohnansprüchen (z.B. bestehe Ansprüche auf Weihnachtsgeld) möglich.
• Leistungen können sowohl Geldzahlungen als auch Sachbezüge sein.
• Die Leistung muss einen Bezug zur Inflation haben. Hier bestehen aber keine besonderen Anforderungen. Eine Ausweisung des Betrags, z.B. auf der Lohnabrechnung als Inflationsausgleichsprämie, reicht aus.
• Der Freibetrag kann auf mehrere Leistungen aufgeteilt werden. 
• Der Freibetrag gilt pro Arbeitgeber. Hat ein Arbeitnehmer den vollen Betrag bei seinem alten Arbeitgeber schon ausgeschöpft, so kann der neue Arbeitgeber unabhängig davon wieder den vollen Freibetrag nutzen.

Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers:

Der Freibetrag kann einmalig genutzt oder auf mehrere Leistungen im Zeitraum bis 31. Dezember 2024 aufgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann auch den Beitrag auf den gesamten Zeitraum aufteilen und z.B. ab dem 1. Januar 2023 bis 31. Dezember 2024 eine monatliche Zahlung i.H.v. 125 EUR gewähren. 

Der Arbeitgeber kann den Freibetrag somit faktisch auch für anstehende – noch nicht verbindliche – Lohnerhöhungen nutzen. Um den Freibetrag zu nutzen, muss aber darauf geachtet werden, dass die Erhöhung bis 31. Dezember 2024 befristet und (auf der Lohnabrechnung) als Inflationsausgleichsprämie ausgewiesen wird.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich weder verpflichtet, eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen, noch muss er zwingend alle Arbeitnehmer auf gleiche Weise begünstigen. Differenzierungen sind im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes möglich. Wie bei anderen Leistungen (z.B. Bonus oder Gratifikation) bedarf es für die Differenzierung eines sachlichen Grundes. Ein solcher sachlicher Grund kann beispielsweise in unterschiedlichen Gehaltsgruppen gesehen werden. Die Inflationsausgleichsprämie kann für untere Gehaltsgruppen höher gewählt werden. Teilzeitbeschäftigten kann nur ein anteiliger Anspruch entsprechend ihrer Teilzeitquote gewährt werden.

Auch wenn die Inflationsausgleichsprämie als reine Geldzahlung im Fokus der öffentlichen Debatte steht, so kann der Freibetrag i.H.v. 3.000 EUR auch für Sachleistungen (z.B. Tank-, Waren- oder Essensgutscheine) genutzt werden. Der geldwerte Vorteil ist dann steuer- und sozialversicherungsfrei. Auch eine Aufteilung in Geldzahlungen und Sachleistungen ist möglich.

Fazit:

Auch wenn die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie für Arbeitgeber nicht verpflichtend ist, so bietet sie doch zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten, um von Arbeitgebern genutzt zu werden. Wie auch bei anderen vom Arbeitgeber gewährten Zusatzleistungen sind bei der konkreten Ausgestaltung jedoch einige Dinge zu beachten, insbesondere das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sowie der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Tarifgebundene Arbeitgeber sollten zudem prüfen, ob ggf. ein tariflicher Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie besteht, oder ob eine solche noch geplant ist. Außerdem sollten Arbeitgeber daran denken, das Entstehen eines Anspruchs für die Zukunft zu verhindern. Erforderlich hierfür ist ein Hinweis, dass es sich um eine einmalige und freiwillige Leistung handelt, auf die in der Zukunft kein Anspruch besteht.