Update Arbeitsrecht Juni 2021
Keine Entschädigung des Arbeitgebers nach § 56 IfSG bei vierzehntägiger Quarantäne von Arbeitnehmern
Anmerkung zu den Urteilen des VG Koblenz vom 10. Mai 2021, Az. 3 K 107/21.KO und 3 K 108/21.KO
Das VG Koblenz hatte in zwei Fällen über die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber Anspruch auf Erstattung von Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) hat, wenn sich ein Arbeitnehmer aufgrund einer behördlichen Anordnung für 14 Tage in häusliche Absonderung („Quarantäne“) begeben muss. Entscheidend kam es hierbei darauf an, unter welchen Voraussetzungen der Lohnfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB in Zeiten der COVID-19 Pandemie besteht.
In beiden Fällen befand sich jeweils eine ansteckungsverdächtige Arbeitnehmerin aufgrund einer infektionsschutzrechtlichen Anordnung in häuslicher Absonderung. Anschließend beantragte der Arbeitgeber beim beklagten Land Rheinland-Pfalz die Erstattung von Entschädigungszahlungen, die er während der Zeit der Absonderung an die Arbeitnehmer geleistet hatte. Das Land gewährte die beantragte Erstattung jedoch erst für die Zeit ab dem sechsten Tag mit der Begründung, dass die Arbeitnehmer für die ersten fünf Tage keinen Verdienstausfall erlitten hätten, da ihnen für diesen Zeitraum ein Lohnfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB zustünde. Der Arbeitgeber war jedoch der Auffassung, dass bei einer länger als fünf Tage dauernden Abwesenheit die Voraussetzungen des § 616 BGB nicht mehr vorlägen und der Anspruch daher für den gesamten Zeitraum entfalle („Alles-oder-nichts-Prinzip“).
Das VG Koblenz wies die Klage mit der Begründung ab, der Erstattungsanspruch für geleistete Entschädigungszahlungen nach § 56 Abs. 1 S. 2 und Abs. 5 S. 3 IfSG setze einen Verdienstausfall des abgesonderten Arbeitnehmers voraus, der vorliegend nicht gegeben sei, da dem Arbeitnehmer ein Lohnfortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB gegen den Arbeitgeber zustünde. Der Lohnfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB besteht grundsätzlich, soweit der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist (subjektives Leistungshindernis). Ein subjektives Leistungshindernis ergibt sich aus den persönlichen Verhältnissen bzw. Lebensumständen des Arbeitnehmers. Objektive Leistungshindernisse hingegen sind betriebsbezogen und beziehen sich auf einen größeren Kreis von Arbeitnehmern.
Nach Auffassung des VG Koblenz stelle eine aufgrund eines Ansteckungsverdachts eines Arbeitnehmers ergangene behördliche Absonderungsanordnung ein subjektives Leistungshindernis dar. Die Subjektivität begründet das VG Koblenz damit, dass es nicht auf den Grund der Absonderung (in Zeiten der COVID 19 Pandemie kann freilich ein großer Kreis der Arbeitnehmer als „ansteckungsgefährdet“ gelten), sondern auf den Grund für das Arbeitshindernis ankomme. Dieser liege in der individuellen Anordnung gegen den Arbeitnehmer und ergebe sich deshalb aus dessen persönlichen Lebensverhältnissen.
Für die Bestimmung der „verhältnismäßig nicht erhebliche[n] Zeit“ sei nach Auffassung des VG Koblenz die Dauer des Dienstverhältnisses zur Dauer der Arbeitsverhinderung ins Verhältnis zu setzen. Bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr sei deshalb grundsätzlich auch eine höchstens 14 Tage andauernde Arbeitsverhinderung in Folge einer Absonderungsanordnung noch als verhältnismäßig nicht erheblich iSd § 616 BGB anzusehen, da das Risiko, beim Ansteckungsverdacht eines seit mindestens einem Jahr beschäftigten Arbeitnehmers seine Vergütung für zwei Wochen weiterzahlen zu müssen, für den Arbeitgeber ähnlich wie bei einer Erkrankung und der Entgeltfortzahlung nach dem EFZG „grundsätzlich kalkulierbar“ sei. Mit dieser Auffassung stellt sich das VG Koblenz nicht nur gegen die bisherige arbeitsrechtliche Praxis, wonach höchstens ein Zeitraum von bis zu fünf Arbeitstagen als verhältnismäßig nicht erheblich anzusehen ist, sondern auch gegen das LG Münster, das in seinem Urteil vom 15. April 2021 (Az. 8 O 345/20) maximal eine Dauer von einigen Tagen als eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit angesehen hat. Nach Ansicht von VG Koblenz bleibt der Anwendungsbereich des § 56 IfSG auf jeden Fall für Arbeitsverhältnisse eröffnet, die weniger als ein Jahr bestehen bzw. höchstens auf ein Jahr befristet sind, sowie für die Fälle, in denen § 616 BGB arbeits- bzw. tarifvertraglich abbedungen wurde.
Das VG Koblenz begründete seine Rechtsauffassung zudem damit, dass § 56 IfSG den von einer Absonderung betroffenen Arbeitnehmer vor materieller Not schützen, nicht aber dem Arbeitgeber einen Schadensausgleich gewähren solle. Die Entschädigungsregelung stelle insoweit eine reine Billigkeitsentschädigung dar.
Die beiden Urteile des VG Koblenz stellen einige der ersten verwaltungsgerichtlichen Entscheidungen dar, die sich mit den wirtschaftlichen Folgen der Pandemie befassen. Nach Ansicht des VG Koblenz haben die Arbeitgeber die Lohn- und Sozialversicherungskosten von Quarantäneanordnungen, jedenfalls gegenüber den länger als ein Jahr Beschäftigten zu tragen. Vor diesem Hintergrund gewinnen eine umsichtige Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht sowie die Möglichkeit, § 616 BGB arbeitsvertraglich abzubedingen, umso mehr an Bedeutung.
