Mit der Hilfe des BAG vom „Crowdworker” zum Arbeitnehmer

Urteil des BAG vom 1. Dezember 2020, 9 AZR 102/20 (bisher nur als Pressemitteilung)

Das BAG entscheidet – durchaus überraschend – dass es sich bei sog. „Crowdworkern“ um Arbeitnehmer handeln kann. 

Der „Crowdworker“ und der „Crowdsourcer“

Bei dem zu Grunde liegenden Geschäftskonzept werden die Crowdworker auf Grundlage eines Rahmenvertrages zur Bewältigung verschiedenster Klein(st)aufgaben (sog. „Mikrojobs“) von sog. „Crowdsourcern“ (unjuristisch „Auftraggebern“) mittels einer Online-Plattform/App herangezogen. Die Komplexität der einzelnen Aufgaben kann dabei stark variieren. Neben der Bewertung von Produktplatzierungen (z. B. im Einzelhandel) oder dem Sammeln von Daten/Adressen können zum Beispiel auch Online-Shops auf ihre Nutzerfreundlichkeit hin überprüft werden. Eine Vielzahl der Aufgaben lässt sich digital „vom Sofa aus“ ohne Kontakt zu Kollegen erledigen. Die Auswahl wann, welche und wie viele Aufgaben vom Crowdworker erfüllt werden, obliegt dem Crowdworker allein; es gibt keinerlei rechtliche Verpflichtung zu Übernahme auch nur eines Minimums an Mikrojobs. Nach der üblichen Definition der Arbeitnehmereigenschaft (Erbringung weisungsgebundener und fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit, § 611a BGB) wurden Crowdworker in Rechtsprechung und Literatur weitgehend nicht als Arbeitnehmer angesehen. Der abgeschlossene Rahmenvertrag bilde bloß die Grundlage für die im einzelnen abzuschließenden Arbeitsverträge und enthalte keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Crowdworker seien daher weder weisungsgebunden noch persönlich abhängig (so bspw. die Berufungsinstanz der vorliegenden Entscheidung: LAG München, Urteil vom 4. Dezember 2019, 8 Sa 146/19; vgl. auch BAG, Urteil vom 15. Februar 2012, 10 AZR 111/11).

Warum sieht es das BAG jetzt doch anders?

Festzuhalten ist zunächst der Hinweis, dass das BAG keine generelle Entscheidung zu allen möglichen Formen des Crowdworking und Crowdsourcing getroffen hat; das ist schon aus dem Leitsatz erkennbar, der ausdrücklich formuliert, dass Crowdworker Arbeitnehmer sein können.

Der Schlüssel für die vorliegende Entscheidung liegt – wie so oft – in den Einzelheiten des Sachverhalts, namentlich des hier angewandten Geschäfts- und Vergütungsmodells. 

Die Beklagte kontrolliert im Auftrag ihrer Kunden die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen. Die Beklagte lässt diese Arbeiten durch Crowdworker ausführen. Aufgrund einer Rahmenvereinbarung werden den Crowdworkern jeweils über eine Online-Plattform oder App der Beklagten verschiedene Mikrojobs angeboten, ohne vertraglich zur Übernahme einzelner Aufträge verpflichtet zu sein. Übernommene Aufgaben müssen regelmäßig innerhalb von zwei Stunden nach den detaillierten Vorgaben des Crowdsourcers abgearbeitet werden, ansonsten ist der Auftrag verloren und wird nicht vergütet. 

Die Beklagte nutzt dabei ein für die Crowdworker attraktives Anreizsystem. Der Crowdworker kann auf einem virtuellen Punktekonto Erfahrungspunkte sammeln, die es ihm ermöglichen – ab einer bestimmten Menge an Punkten – ein höheres Level zu erreichen, das es ihm ermöglicht, besser vergütete oder mehrere Aufträge gleichzeitig anzunehmen. Der jeweils nötige Punktestand zum Erreichen eines höheren Levels wird dem Nutzer in der App angezeigt. Der Kläger, der ein Gewerbe angemeldet hatte, arbeitet durchschnittlich 20 Stunden pro Woche für die Beklagte und erzielte dabei einen durchschnittlichen Betrag von EUR 1.749,34.

Das gerichtliche Verfahren ins Rollen gebracht hat letztlich die Tatsache, dass die Beklagte den Vertrag mit dem Kläger aufkündigte und dieser daraufhin Kündigungsschutzklage mit dem Antrag auf Feststellung erhob, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien vorliege.

Begründung des BAG

Das BAG unterzieht die vertragliche Beziehung der Parteien einer Gesamtwürdigung aller Umstände und kommt zu dem Schluss, dass in diesem Fall ein Arbeitsverhältnis bestehe. Wenig überraschend stellt das BAG klar, dass eine anderslautende vertragliche Einordnung durch die Vertragspartner selbst demgegenüber zweitrangig ist. 

Das BAG geht wohl, soweit das der Pressemitteilung zu entnehmen ist, von der Weisungsbindung und Fremdbestimmung der Arbeit insbesondere wegen des Anreizsystems der Beklagten aus. Dieses verleite den Kläger dazu, kontinuierlich und persönlich, Bündel von einzelnen, detailliert vorgegebenen Kleinstaufträgen im Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsortes zu verrichten, um auf einem höheren Level besser vergütete oder mehrere Aufträge gleichzeitig ausführen zu können. Die Beklagte steuere – vermutlich auch durch das gesetzte Zeitfenster von ca. zwei Stunden pro Auftrag – die Zusammenarbeit dadurch derart, dass der Kläger seine Tätigkeit nicht mehr frei nach Ort, Zeit und Inhalt gestalten könne.

Hinweise

Entgegen anderslautender – erster – Unken- oder Jubelrufe (je nach „Lager“) ist das Urteil des BAG weder ein Abgesang auf Vermittlungsplattformen noch bedeutet sie, dass Crowdworker immer als Arbeitnehmer zu gelten haben. Es handelt sich um eine (erste) Einzelfallentscheidung, die bei der Bestimmung der Grenze zwischen selbständiger Tätigkeit als „Crowdworker“ und abhängiger Beschäftigung als Arbeitnehmer wertvolle Hilfe leisten kann. Es ist damit mitnichten gesagt, dass die – in der Tat ja weltweit geführte – Diskussion um die rechtliche Einordnung von Uber- und Lyft-Fahrern, Deliveroo-Lieferfahrern und vielen anderen Teilnehmern der sog. GIG-Economy in Deutschland beendet wäre. Dabei bleibt die Tendenz klar: Je enger das Netz an indirekter Überwachung/Weisung – mittels Vergütung, Auftragsvorgaben und Fristen etc. – geknüpft wird, desto eher ist von einem Arbeitsverhältnis auszugehen. Das schließt aber nicht die rechtskonforme Gestaltung von Crowdsourcing-Plattformen – insbesondere dort, wo der Crowdsourcer nur als Vermittler zwischen Endkunde und Crowdworker auftritt – aus.

Klar bleibt zugleich, dass Crowdsourcing-Strukturen erhebliche Risiken beinhalten können. Vermeintlich Selbständige können sich im Nachhinein als Arbeitnehmer herausstellen. Das zieht oft erhebliche Nachzahlungspflichten gegenüber den Sozialversicherungsträgern nach sich und beinhaltet strafrechtliche Risiken (siehe Update Compliance 12/2020). Zugleich wird der „Schein“-Selbständige seinen Anspruch auf die übliche Vergütung – gemäß § 612 Abs. 2 BGB – geltend machen (z. B. Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle usw.). Das aber ist nicht ganz so einfach, wie sich viele vorstellen, wie eine Entscheidung des BAG vom 26. Juni 2019 (5 AZR 178/18) belegt (siehe Update Arbeitsrecht Februar 2020).

Das Thema jedenfalls bleibt spannend. Auch die Politik hat es auf die Agenda genommen; das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 27. November 2020 ein Eckpunktepapier zu „Fairer Arbeit in der Plattformökonomie“ veröffentlicht (siehe Pressemeldung des BMAS). Danach sollen Crowdworker diverse zusätzliche Möglichkeiten bekommen, ihre Beschäftigungen „transparenter und sicherer“ zu gestalten. So zum Beispiel:

• Einbeziehung in die gesetzliche Rentenversicherung und Beteiligung der Plattformbetreiber an den Beitragszahlungen.
• Verbesserung der Unfallversicherung.
• Bildung von Arbeitnehmerorganisationen.
• Mindestkündigungsfristen.
• Mitnahme von „Bewertungen“ zu anderen Anbietern.

Es bleibt zu hoffen, dass aus dem Eckpunktepapier keine Gesetzesinitiative wird oder zumindest eine ausgewogene Regelung geschaffen wird.