Pandemiebedingte Schließungen – Das Risiko trägt der Arbeitgeber?

ArbG Mannheim 25. März 2021 – 8 Ca 409/20

Viele Betriebe mussten seit Beginn der Corona-Pandemie im Zuge der Einschränkungen durch diverse Corona-Verordnungen ihren Betrieb einstellen. Besonders von dieser Situation betroffen sind Branchen, in denen klassischerweise Arbeiten nicht aus dem „Homeoffice“ heraus erbracht werden können und die von großen Menschenansammlungen leben (bspw. Gastwirtschaft, Veranstaltungsbranche usw.).

Mit der Frage, ob eine solche – staatlich verordnete – Betriebsschließung in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers fällt und dieser den Arbeitnehmern auch ohne Arbeitsleitung weiterhin Lohn schuldet, musste sich nun (auch) das Arbeitsgericht Mannheim befassen.

SACHVERHALT

Die Beklagte betreibt einen kleinen Tanzclub in Baden-Württemberg mit einer Tanzfläche von 20 m² und einem Gastraum von 48 m². Dieser ist regelmäßig lediglich an den Wochenenden und an einigen Feiertagen am Abend und in der Nacht geöffnet. Pandemiebedingt musste die Beklagte ihren Betrieb zu Beginn der Corona-Pandemie im März 2020 einstellen. Grundlage der Schließung war eine Schließungsanordnung nach der geltenden Corona-Schutz-Verordnung, welche ihre Ermächtigung im Infektionsschutzgesetz hatte. Die Beklagte entließ wenige Monate nach der Schließung, im September 2020, sämtliche Mitarbeiter.

Der Kläger war seit 2009 bis zu seiner pandemiebedingten Kündigung bei der Beklagten auf geringfügiger Basis mit festem Stundenlohn als Barkeeper beschäftigt. Der Einsatz des Klägers erfolgte regelmäßig und auf Grundlage eines Schichtplans. 

Seit der pandemiebedingten Schließung des Tanzclubs der Beklagten bis zum Ausspruch der Kündigung hatte der Kläger nicht mehr gearbeitet und auch keine Entlohnung erhalten. 

Der Kläger forderte gerichtlich unter anderem Annahmeverzugslohn für die Zeit seit der Schließung im März 2020 ein, da die Beklagte insoweit mit der Annahme seiner Arbeitsleistung in Verzug sei bzw. der Arbeitgeber das Betriebsrisiko für pandemiebedingte Betriebsausfälle zu tragen habe. 

ENTSCHEIDUNG DES ARBEITSGERICHTS MANNHEIM

Das Arbeitsgericht Mannheim hat der Klage im Hinblick auf den Annahmeverzugslohn stattgegeben. 

Das Gesetz bestimmt in § 615 S. 1 BGB, dass der Arbeitgeber Lohnzahlung auch dann schuldet, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht entgegennimmt. Der Arbeitnehmer muss dann zudem die Arbeitsleistung nicht zu einem späteren Zeitpunkt nachholen („nacharbeiten“). Nach § 615 S. 3 gilt das Gleiche, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in die Risikosphäre des Arbeitgebers fallen, seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Der Umfang und die Grenzen dieses „Betriebsrisikos“ ist im Gesetz nicht näher ausgeführt und muss daher von der Rechtsprechung bestimmt werden.

Der Arbeitgeber hatte hier ausgeführt, dass es sich bei der Corona-Pandemie um eine unvorhersehbare Jahrhundertkatastrophe und damit um höhere Gewalt handele, für die er das Betriebsrisiko nicht zu tragen habe.

Das Arbeitsgericht beurteilte diese Frage aber genau gegenläufig und urteilte, dass die Beklagte sich im Annahmeverzug befinde und das Risiko des Arbeitszeitausfalls (Betriebsrisiko) zu tragen habe. Durch die auf Grundlage der Corona-Verordnung(en) angeordnete Schließung des Tanzlokals habe sich das Betriebsrisiko im Sinne von § 615 S. 3 BGB verwirklicht, sodass das Entgelt der Arbeitnehmer fortzuzahlen sei. Die Zuweisung des Wirtschafts- und Betriebsrisikos an den Arbeitgeber entspreche den allgemeinen Prinzipien der Arbeitsrechtsordnung. 

Wenn ein Betrieb aus betriebsfremden Gründen verboten / geschlossen werde, komme es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 30. Mai 1963, 5 AZR 282/62) auf die Eigenart des Betriebs an, mithin auf die Frage, ob der Betrieb eine besondere Risikosphäre darstelle. Des Weiteren müsse auf die Vorhersehbarkeit und Kalkulierbarkeit des Risikos abgestellt werden. Beide Punkte seien im vorliegenden Fall erfüllt. Dem Geschäftsmodell der beklagten Arbeitgeberin – kleineres Tanzlokal mit Öffnungszeiten lediglich am späten Abend und in der Nacht – sei das Infektionsrisiko inhärent, das nun mit den Corona-Verordnungen bekämpft werde. Der Sinn und Zweck der Schließungsanordnungen bestehe gerade in der Verhinderung sozialer Kontakte in Betrieben mit engem Kundenkontakt. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an einem möglichst hohen Kundenverkehr erhöhe zudem das Risiko einer sich ausweitenden Pandemie. Hierauf sei das Geschäft zu jeder Zeit ausgerichtet. Aus diesem Umstand rechtfertige sich die Zuweisung des Betriebsrisikos.

Bezüglich der Vorhersehbarkeit und Kalkulierbarkeit hätten der Arbeitgeberin hier Optionen zur Verfügung gestanden, um ihr Risiko zu mildern. Sie habe Rücklagen bilden können, eine Betriebsschließungsversicherung abschließen oder auch Kurzarbeitergeld beantragen können. Letzteres sei nur bei dem konkreten Arbeitnehmer (Kurzarbeitergeld wird nicht für geringfügige Beschäftigte gewährt) nicht möglich gewesen. Darüber hinaus habe die Beklagte auch den früheren Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung erwägen können.

PRAXISHINWEIS

Die Entscheidung steht im Einklang mit anderen im Zuge der Corona-Pandemie ergangenen instanzgerichtlichen Entscheidungen (vgl. LAG Düsseldorf vom 30. März 2021, 8 Sa 674/20; ArbG Wuppertal, Urteil vom 23. September 2020, 7 Ca 1468/20) und war daher zu erwarten.

Tragender Erwägungsgrund der Entscheidung ist die „Eigenart“ des Betriebes. Der Betrieb muss nach seiner Eigenart eine besondere Risikosphäre darstellen. Im Falle des eher kleinen Tanzlokals der Beklagten (in Summe ca. 70 m²) ist diese besondere Risikosphäre nachvollziehbar zu begründen. Gäste und Personal kommen sich zwangsläufig nahe und es kann seitens der Betreiber nicht garantiert werden, dass Abstände und Hygienevorschriften eingehalten werden. Das wird noch durch die besonderen Umstände des Betriebes eines Tanzlokals verstärkt. Es wird getanzt und auch – der Kläger arbeitet mit acht anderen Mitarbeitern als Barkeeper – Alkohol in signifikanten Mengen ausgeschenkt. 

Anders dürfte diese Risikobeurteilung bei großflächigen Industrieanlagen oder Arbeiten, die zum Großteil im Freien verrichtet werden, aussehen. Diesen Arbeiten wohnt kein spezifisches Risiko des engen Kundenkontakts bzw. einer Infektion inne. 

Allerdings bietet das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim auch Raum für Kritik. Zumindest zweifelhaft ist nämlich die Annahme des Arbeitsgerichts, die Pandemie sei ein vorhersehbares und kalkulierbares Ereignis. Nicht ohne Grund ist die Begründung des Arbeitsgerichts an dieser Stelle apodiktisch knapp. Es verweist allgemein auf den Abschluss einer Betriebsschließungsversicherung oder die Bildung von Rücklagen. Gerade in kleineren Betrieben ist das allerdings häufig keine Option. Versicherungen sind teuer und eine Garantie, dass diese im Falle einer Pandemie einen Versicherungsfall anerkennen, gibt es nicht (vgl. dazu. OLG Oldenburg, Urteil vom 6. Mai 2021, 1 U 10/21, das Zahlungen aus einer Betriebsschließungsversicherung aufgrund einer Covid-19 Schließung ablehnte). Insoweit bleiben diese Möglichkeiten – wie das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung selbst formuliert – theoretischer Natur. Auch der Hinweis des Gerichtes, die Beklagte habe (früher) betriebsbedingte Kündigungen aussprechen können, verwundert. 
Eine behördliche Schließungsanordnung wegen einer Pandemie, die – aus damaliger Sicht – wohl kaum so lange Einschränkungen erwarten ließ, kann an sich kein Kündigungsgrund sein (Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 25. August 2020, 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20 und Urteil vom 5. November 2020, 38 Ca 4569/20). Es bleibt daher abzuwarten, ob die Beklagte das Urteil im Wege der Berufung angreift und eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg anstrebt.

Die Personalkosten lassen sich in Unternehmen, die nicht lediglich geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer beschäftigen, durch die Anordnung von Kurzarbeit abmildern (soweit die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind). Rechtsstreitigkeiten wie der vorliegende Fall lassen sich dadurch vermeiden. Branchen, die in erhöhtem Maße auf geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer zurückgreifen (bspw. Hotels und Gaststätten), müssen gleichwohl bis zu einer rechtskräftigen höchstrichterlichen Entscheidung mit einer gewissen Unsicherheit leben.