Update Arbeitsrecht Oktober 2020
Rechtswirksamkeit einer Kündigung nach Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers
LAG Sachsen, Urteil vom 31. Juli 2020, 2 Sa 398/19
Verweigert ein Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber angewiesene Arbeit auch nach Erhalt einer diesbezüglichen Abmahnung weiter, ist der Arbeitgeber zum Ausspruch einer (jedenfalls) ordentlichen Kündigung berechtigt. Soweit der Arbeitnehmer davon ausgeht, rechtmäßig zu handeln, trägt er das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist, grundsätzlich selbst.
SACHVERHALT
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen ordentlichen Kündigung.
Die Arbeitnehmerin, die vom Arbeitgeber als Justizfachangestellte beschäftigt wurde, weigerte sich, die ihr gegen 9.15 Uhr aufgetragenen (eiligen) Schreibarbeiten zu erledigen. Ihre ablehnende Haltung begründete sie im Wesentlichen damit, dass es ihr nicht möglich gewesen sei, die angewiesene Arbeit bis zum Ende ihrer (auf sechs Stunden reduzierten) Arbeitszeit (bis ca. 13 Uhr) fertig zu stellen. Hierauf habe Sie den Arbeitgeber auch hingewiesen und ihn gebeten, die Akte auszutauschen und ihr eine andere Akte zu geben. Zudem habe sie darum gebeten, die Akte einer anderen Mitarbeiterin des Schreibpools, welcher aus elf Personen bestehe, zu übertragen.
Der Arbeitgeber übergab der Arbeitnehmerin sodann, ca. eine Stunde später (10.30 Uhr), eine Abmahnung und forderte die Arbeitnehmerin erneut auf, die ihr aufgetragene eilige Schreibarbeit noch „heute bis 15 Uhr“ zu erledigen. Im Rahmen dieser Abmahnung belehrte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auch darüber, dass sie mit dem Ausspruch einer Kündigung rechnen müsse, sofern sie dieser Aufforderung weiter nicht Folge leiste.
Da die Arbeitnehmerin sich auch nach Erhalt der Abmahnung weiterhin weigerte, die ihr aufgetragenen (eiligen) Schreibarbeiten zu erledigen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgemäß.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage der Arbeitnehmerin bereits als unbegründet abgewiesen und war der Auffassung, dass die von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtswirksam war.
ENTSCHEIDUNG
Auch die Berufung der Arbeitnehmerin hatte keinen Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Sachsen ist ebenfalls der Auffassung, dass die nach Erhalt der Abmahnung aufrechterhaltene Weigerung der Arbeitnehmerin, die aufgetragenen Schreibarbeiten zu erledigten, eine beharrliche Arbeitsverweigerung darstelle, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer (ordentlichen) Kündigung berechtigt habe.
Die Arbeitnehmerin habe ohne Rücksicht auf die näheren Umstände die ihr aufgetragene Arbeit auch nach vorgehender einschlägiger Abmahnung noch am Tage der Kündigung nicht erledigt. Ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Abmahnung sei der Arbeitnehmerin daher hinreichend deutlich gewesen, dass eine fortgesetzte Weigerung der Aufgabenerledigung im Ausspruch einer Kündigung münden könne. Insofern hatte der Arbeitgeber sowohl die Vertragsverletzung gerügt, als auch eine Warnung gegenüber der Arbeitnehmerin ausgesprochen.
Die von der Arbeitnehmerin vorgetragenen Gründe seien nicht geeignet, ihre Arbeitsverweigerung zu rechtfertigen. Im Gegenteil: die Arbeitnehmerin habe versucht, sich der Arbeit durch Rückgabe der Akte zu entledigten und habe noch nicht einmal angefangen, geschweige denn versucht, die ihr übertragenen Aufgaben zu erledigen. Ihre Ansicht, eine der elf anderen Mitarbeiterinnen des Schreibpools hätte diese Aufgabe erledigen können, vermag ihre Arbeitsverweigerung ebenfalls nicht zu rechtfertigen. Die Arbeitnehmerin habe ersichtlich die Interessen ihres norm- und fristgebundenen öffentlichen Arbeitgebers, möglichicherweise aus purer Bequemlichkeit, völlig aus den Augen verloren und sei bis zum Schluss uneinsichtig gewesen.
Diese fortgesetzte Weigerung rechtfertige insofern auch die Kündigung einer langjährigen Beschäftigten. Dem Arbeitgeber sei es (insbesondere im Falle eiliger zu erledigender Aufgaben) nicht zuzumuten, das Risiko einer wiederholten Arbeitsverweigerung nochmals eingehen zu müssen.
PRAXISTIPP
Im Falle einer Arbeitsverweigerung ist es ratsam, unverzüglich, möglichst noch am selben Tag, eine Abmahnung auszusprechen und unter (kurzer) Fristsetzung den Arbeitnehmer erneut zur Erledigung der Arbeit aufzufordern. Weigert sich der Arbeitnehmer auch hiernach, die aufgetragene Arbeit zu erledigen, so kommt der Ausspruch einer außerordentlichen oder einer ordentlichen Kündigung in Betracht.
Soweit der Arbeitnehmer davon ausgeht, dass seine Arbeitsverweigerung aufgrund der von ihm gegenüber dem Arbeitgeber vorgetragenen Gründen gerechtfertigt ist, trägt er alleine das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung auch als zutreffend erweist. Allein die Annahme des Arbeitnehmers, er handle rechtmäßig, schützt ihn nicht vor einer (rechtswirksamen) Kündigung.
Aufgrund der den Arbeitgeber treffenden Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Abmahnungs- und Kündigungsgrundes ist es wichtig, dass Arbeitgeber das abmahn- bzw. kündigungsrelevante Verhalten ihrer Arbeitnehmer schriftlich protokollieren und auch die Übergabe der Abmahnung nachweisen können (z. B. durch die Übergabe via Boten).
