Update Arbeitsrecht Mai 2021
Gesetzliche Einschränkungen bei der sachgrundlosen Befristung geplant
Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 14. April 2021
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) plant kurz vor Ablauf der 19. Legislaturperiode des Deutschen Bundestages laut eines Referentenentwurfes vom 14. April 2021 noch erhebliche Änderungen vor allem im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Ziel des Entwurfs ist die Begrenzung der Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund und die Verhinderung sog. „Kettenbefristungen“, also das Aneinanderreihen mehrerer befristeter Arbeitsverträge. Welche Änderungen geplant sind, soll im Folgenden skizziert werden.
Auswirkungen des Entwurfs auf die sachgrundlose Befristung
Zunächst soll die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes künftig nur noch für die Gesamtdauer von 18 Monaten möglich sein. Bisher war die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund für die Gesamtdauer von 24 Monaten denkbar. Außerdem soll bis zu dieser Gesamtdauer nur noch eine einmalige Verlängerung der Befristung statt wie bisher einer dreimaligen Verlängerung möglich sein. Zusätzlich hierzu dürfen Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Arbeitnehmer beschäftigen, nur noch maximal 2,5 Prozent ihrer Arbeitnehmer sachgrundlos befristen. Eine derartige, absolute Obergrenze für sachgrundlose Befristungen ist im TzBfG bisher nicht vorgesehen.
Einschränkungen auch für die Befristung mit Sachgrund vorgesehen
Demgegenüber soll die Befristung mit Sachgrund künftig bei demselben Arbeitgeber bei einigen Sachgründen nur noch bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren möglich sein. Diese Obergrenze soll für alle Sachgründe mit Ausnahme der Erprobung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung und der Erprobung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs gelten. Zeiten befristeter Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber und Zeiten vorheriger Überlassungen der Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer an demselben Arbeitgeber (sog. „Zuvorbeschäftigung“) werden für diese Höchstdauer berücksichtigt, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen bzw. Überlassungen jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen. Im Umkehrschluss führen Unterbrechungen von mehr als drei Jahren zwischen verschiedenen, befristeten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber zu einer Neuberechnung der Höchstdauer. In keinem Falle soll die Obergrenze von fünf Jahren aber unter anderem für den in der Praxis wichtigen Fall des Erreichens der Regelaltersgrenze gelten. Unabhängig davon will der Referentenentwurf über das Einfügen eines neuen Sachgrundes im Dritten Sozialgesetzbuch sicherstellen, dass eine Ausgliederung der von einem dauerhaften Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer in eine externe Transfergesellschaft weiterhin möglich bleibt.
Angabe von Sachgründen im Arbeitsvertrag soll Pflicht werden
Formell wird es nach dem Willen des Referentenentwurfs künftig zur Pflicht, in der Befristungsvereinbarung, mithin typischerweise im Arbeitsvertrag, anzugeben, um welche Art der sachgrundlosen Befristung es sich handelt. Bei Nichtangabe der Art der sachgrundlosen Befristung wäre es dem Arbeitgeber verwehrt, sich auf die Befristungstatbestände im Arbeitsprozess etwa im Rahmen einer Entfristungsklage zu berufen.
Künftige Rolle von Gewerkschaften und Betriebsrat
Den Gewerkschaften wird nach dem Entwurf das Recht eingeräumt, mit dem Arbeitgeber tarifvertraglich für die sachgrundlose Befristung eine höhere oder niedrigere Anzahl zulässiger Verlängerungen sowie eine kürzere oder längere Höchstbefristungsdauer bis zu einer Grenze von 54 Monaten und drei Verlängerungen zu regeln.
Schließlich hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zukünftig ab der Schwelle von 75 Arbeitnehmern am ersten Kalendertag jedes Quartals über den Anteil der kalendermäßig befristeten Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines Sachgrundes zu informieren. Bisher war eine solche Informationspflicht lediglich im Hinblick auf die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft vorgesehen.
Fazit
Der Referentenentwurf enthält für Arbeitgeber wenig Licht und viel Schatten. Neben dem mit den Regelungen zwangsläufig verbundenem Prüf- und Dokumentationsaufwand und einer möglichen Anpassungsnotwendigkeit für vorhandene IT-Systeme müssten Arbeitgeber zukünftig insbesondere einen Textbaustein für das Zitiergebot bereithalten und einmal pro Quartal ein Informationsschreiben etwa per E-Mail an den Betriebsrat versenden. Zudem schränkt gerade die „2,5-Prozent-Regel“ die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen derart ein, dass vor allem mittelständische Unternehmen nur noch in sehr begrenztem Umfang von der Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung Gebrauch machen könnten. Insgesamt ist angesichts des nahenden Endes der aktuellen Legislaturperiode voraussichtlich nicht mehr mit einer Umsetzung des Vorhabens zu rechnen. Für Arbeitgeber lohnt sich dennoch eine Sensibilisierung für die angesprochenen Themen, da eine Umsetzung auch angesichts der Vereinbarung einer weiteren Einschränkung des Befristungsrechts im Koalitionsvertrag von Union und SPD nicht völlig ausgeschlossen werden kann.
