Vergütungspflicht von Reisezeiten bei Auslandsentsendungen

Wie bereits im Update Arbeitsrecht Nr. 6 vom 27. November 2018 berichtet, hat das BAG mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az. 5 AZR 553/17) entschieden, dass bei einer Entsendung ins Ausland die für die Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten sind.

Die nunmehr vorliegenden Entscheidungsgründe geben Anlass, dieses hoch praxisrelevante Thema erneut zu beleuchten.

Das BAG betont, dass die Hin- und Rückreise bei einer vorübergehenden Entsendung ins Ausland zu den arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten gehören. Reisezeiten seien Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen (nicht aber zwingend zugleich auch im arbeitsschutzrechtlichen) Sinne, wenn sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in untrennbaren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglichen Arbeitsleistung stehen.

Sind Reisezeiten danach als Arbeitszeit zu qualifizieren, sagt dies nach der Auffassung des BAG allerdings noch nichts darüber aus, ob und in welchem Umfang diese auch vergütungspflichtig sind. Insbesondere zulässig sei es, durch Arbeits- oder Tarifvertrag für Reisezeiten abweichende Vergütungsregelungen zu vereinbaren. Das BAG hält – anders als zuvor von einigen Literaturstimmen vermutet – die maßgebliche tarifvertragliche Regelung in seinem Regelungsbereich nicht für einschlägig. Da auch eine arbeitsvertragliche Regelung nicht vereinbart worden war, leitet es den Vergütungsanspruch für Reisezeiten unmittelbar aus § 611a Abs. 2 BGB her. Danach seien Reisezeiten grundsätzlich vergütungspflichtig, soweit sie erforderlich seien.

Erforderlich sei jedenfalls die Reisezeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um entsprechend den Vorgaben des Arbeitgebers das Reiseziel zu erreichen. Soweit der Arbeitnehmer Reisemittel und/oder Reiseverlauf frei wählen könne, treffe ihn allerdings eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, das kostengünstigste Verkehrsmittel bzw. den kostengünstigsten Reiseverlauf zu wählen. Etwas anderes gelte ausnahmsweise nur, falls dieser für den Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände unzumutbar sei. Bei einer Flugreise sei daher grundsätzlich nur die Reisezeit als erforderlich anzusehen, welche bei einem Direktflug in der Economy-Class anfällt, es sei denn, dieser wäre dem Arbeitnehmer wegen besonderer Umstände nicht zumutbar.

Zur erforderlichen Reisezeit zähle auch der im Zusammenhang mit der Beförderung zwingend einhergehende weitere Zeitaufwand (z.B. bei Flugreisen die Zeiten für Hin- und Rückfahrt zum Flughafen und für die Gepäckaufgabe und den Check-in). Demgegenüber sei rein eigennütziger Zeitaufwand (z.B. Kofferpacken, Duschen) nicht erforderlich.

In Anwendung der allgemeinen prozessualen Grundsätze verhält sich die Entscheidung ferner zu der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Vergütungsrechtsstreit betreffend Reisezeiten. Diese liege grundsätzlich beim Arbeitnehmer, sei aber nach folgenden Grundsätzen abgestuft:

Gibt der Arbeitgeber das Reisemittel und/oder den Reiseverlauf verbindlich vor, muss der Arbeitnehmer im Einzelnen vortragen, welcher Zeitaufwand hierdurch für ihn entstanden ist. Sodann obliegt es dem Arbeitgeber, Tatsachen darzulegen und ggfs. zu beweisen, die belegen, dass der vom Arbeitnehmer dargelegte Zeitaufwand zur Einhaltung der Vorgaben nicht erforderlich war.
Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Wahl des Reisemittels und/oder Reiseverlaufs frei, hat der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass er den kostengünstigsten Reiseverlauf gewählt hat oder aufgrund welcher persönlichen Umstände ihm dieser ausnahmsweise unzumutbar war.

Fazit

Die vom BAG betonte Möglichkeit, in Arbeits- oder Tarifverträgen gesonderte Vergütungsregelungen für Reisezeiten zu vereinbaren, sollte schon aus Gründen der Rechtssicherheit ausgeschöpft werden. Grundsätzlich können derartige Regelungen – vorbehaltlich der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG – auch in einer Betriebsvereinbarung getroffen werden.
Beabsichtigt der Arbeitgeber, arbeitsvertraglich die Vergütung von Reisezeiten einzuschränken oder diese zulässigerweise sogar gänzlich auszuschließen, ist ein besonderes Augenmerk darauf zu legen, dass die Klausel den Anforderungen der arbeitsrechtlichen AGB-Kontrolle genügt. Dies setzt insbesondere voraus, dass sie hinreichend transparent formuliert ist. Jedenfalls muss klar erkennbar sein, ob und in welchem Umfang eine konkrete Reisetätigkeit vergütet wird. Darüber hinaus darf eine solche Klausel keinesfalls dazu führen, dass hierdurch die Grenze des gesetzlichen Mindestlohns unterschritten wird.