Update Compliance 21/2022
BAG: Kündigungsfristbeginn bei Compliance Untersuchungen
Bei großen Compliance-Untersuchungen beginnt die Frist zur Erklärung der außerordentlichen Kündigung erst mit dem abschließenden Bericht – so nun das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 05. Mai 2022 – 2 AZR 483/21). Eine Verzögerung des Zugangs des Berichts und damit Verhinderung des Fristbeginns ist nur dann beachtlich, wenn die Kenntnisnahme treuwidrig nach hinten geschoben wurde.
Im zu entscheidenden Fall lagen dem Unternehmen, das sowohl Aufträge für das Bundesverteidigungsministerium als auch die Bundeswehr annahm und durchführte, Anhaltspunkte für Verfehlungen des Vertriebsleiters der Defence-Abteilung vor. Es bestand der Verdacht, dass der Vertriebsleiter ein von den Auftraggebern als Verschlusssache deklariertes Papier über ein zukünftiges Beschaffungsvorhaben des Verteidigungsministeriums an Kollegen weitergab. Dieses Papier wurde zuvor von dem Auftraggeber zur Vorbereitung des Beschaffungsauftrages erstellt und dem Vertriebsleiter überreicht.
Als die Firmenleitung über die Compliance-Abteilung davon erfuhr, bildete sie ein Compliance-Team und beauftragte eine Rechtsanwaltskanzlei mit der Untersuchung des Vorfalls. Gemeinsam mit dem Compliance-Team ermittelten die Rechtsanwälte, dass insgesamt 89 Personen involviert waren. Nach etwa elf Monaten erstellte die Rechtsanwaltskanzlei einen vorläufigen Bericht für die Geschäftsführung. Zehn Tage nach Erhalt dieses Berichts kündigte der Geschäftsführer dem Vertriebsleiter außerordentlich. Dagegen erhob der Arbeitnehmer erfolgreich Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Ulm (Urteil vom 10. November 2020 – 8 Ca 193/19). Das Urteil wurde von dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 03. November 2021 – 10 Sa 7/21) bestätigt, fiel aber vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).
Die Entscheidung des BAG
Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall die zweiwöchige Ausschlussfrist zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eingehalten. Diese habe erst mit dem Zugang des Zwischenberichts der Rechtsanwaltskanzlei an den Geschäftsführer begonnen. Denn erst dieser Untersuchungsbericht habe alle Tatsachen enthalten, die für die Bewertung der Pflichtverletzung und die Herausarbeitung der Beteiligung der 89 Personen wichtig waren.
Auch dass der Leiter des Compliance-Teams regelmäßig über die jüngsten Ermittlungsergebnisse informiert wurde, ändere daran nichts. Es sei bereits nicht festgestellt worden, wann und welche Ergebnisse ihm konkret bekannt waren. Aber selbst, wenn er bereits vor dem Berichtszugang vollständig informiert gewesen wäre, wäre dieser Umstand unerheblich. Denn es komme einzig und allein auf die Kenntnis eines kündigungsberechtigten Mitglieds des Unternehmens – hier die Geschäftsführung – an.
Etwas anderes gelte nur im Falle einer treuwidrigen Verzögerung der Kenntnisnahme der kündigungsrelevanten Tatsachen nach § 242 BGB. So ergäben die Feststellungen des landesarbeitsgerichtlichen Urteils keine Anhaltspunkte für eine zielgerichtete Vereitelung des Informationsflusses hin zur Geschäftsführung. Selbst wenn man von einem Organisationsverschulden ausginge, begründete das noch keine unzulässige Behinderung, sondern höchstens grobe Fahrlässigkeit. Im Übrigen spräche der Umstand, dass die interne Untersuchung auf Initiative des Compliance-Teams unterbrochen wurde, um die bislang gewonnen Erkenntnisse in einem Zwischenbericht für die Geschäftsführung aufzuarbeiten und diese vollumfänglich zu informieren, gegen eine treuwidrige Behinderung.
Praxishinweis
Erlangt der Kündigungsberechtigte von den für die außerordentliche Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis, so kann die Kündigung ab diesem Zeitpunkt nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Kündigungsberechtigt sind grundsätzlich die für die Kündigung zuständigen gesetzlichen oder satzungsgemäßen Organe oder Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur Kündigung übertragen hat. Für den Arbeitgeber hat das BAG erfreulich klargestellt, dass sich die Beauftragung der eigenen Compliance-Abteilung (oder anderer externer Dritte wie z.B. Rechtsanwälte) mit der Durchführung einer internen Ermittlungregelmäßig nicht die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB in Gang setzt. Eine Wissenszurechnung findet nicht statt. Dies steht mit dem Gesetzeswortlaut im Einklang.
Der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Kündigungssachverhalts, nach pflichtgemäßem Ermessen aus Sicht des Arbeitgebers, notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile durchführt. Letztlich wird hierdurch auch der Arbeitnehmer vor voreiligen Kündigungsaussprüchen geschützt. Für die Durchführung der Ermittlungen gibt es keine starre Regelfrist. Die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Komplexität der Untersuchungen und des Sachverhalts, sind entscheidend, wie lange die Untersuchungen andauern dürfen, ohne, dass die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB in Gang gesetzt wird. Die dargestellten Entscheidungsgründe werden sich nicht per se auf einfach gelagerte Sachverhalte mit lediglich einem Beteiligten übertragen lassen.
Der Arbeitgeber kann sich gem. §242 BGB (nur dann) nicht auf die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB berufen, wenn 1. der Kündigungsberechtigte allein aufgrund eines Organisationsverschuldens verspätet Kenntnis erlangt und 2. der nicht kündigungsberechtigte, der bereits früher Kenntnis erlangt hat, eine ähnlich selbständige Stellung wie der Kündigungsberechtigte hat. Hierbei hat das BAG auch deutlich hervorgehoben, dass nicht jedes Organisationsverschulden des Arbeitgebers für sich genommen dazu geeignet ist, die Frist des § 626 Abs. 2 BGB auszulösen. Allein die Tatsache, dass der Kündigungsberechtigte nicht regelmäßig nach dem Stand der Ermittlungen fragt, begründet grundsätzlich noch kein relevantes Verschulden. Dies entspricht ebenfalls dem Wortlaut des § 626 Abs. 2 BGB, der die positive Kenntnis und gerade nicht die (grob fahrlässige) Unkenntnis fordert.
Um sicher zu stellen, dass etwaige Kündigungsfristen nicht verwirkt werden, muss im Rahmen der Durchführung von Compliance-Ermittlung konsequent darauf geachtet werden, wer und vor allem zu welchem Zeitpunkt über welche Tatsachen informiert wird. Das BAG hat in dieser Entscheidung nämlich ebenfalls klargestellt, dass Ermittlungen, die nicht (mehr) der Identifikation und Gewichtung bereits begangener Pflichtverstöße erfolgen und mit denen lediglich (Präventions-)Ziele verfolgt werden, grundsätzlich nicht mehr der Aufklärung der für die Entscheidung über den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses relevanten Tatsachen erfolgt. In diesen Fällen kommt ein früherer Beginn der Zwei-Wochen-Frist in Betracht. Mithin sollten sämtliche Besprechungen ebenso wie spontane Unterredungen dokumentiert werden. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, zu Beginn einer solchen Untersuchung, klare Verantwortlichkeiten und Berichtsketten zu definieren.
