Fristlose Kündigung wegen häufiger Verspätungen

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24.02.2022, 10 Ca 4119/21

Häufige Verspätungen am Arbeitsplatz können eine ordentliche und im Falle einer gewissen Beharrlichkeit auch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. 

Nimmt ein Arbeitnehmer häufig zu spät seine Arbeit auf, obwohl der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der verspäteten Arbeitsaufnahme bereits (mehrfach) abgemahnt hat, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel ordentlich kündigen. Eine außerordentliche Kündigung kommt ebenfalls in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung seiner Arbeitspflicht erreicht hat.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit dreier außerordentlicher, hilfsweise ordentlichen Kündigungen der Arbeitgeberin. 

Die seit Mai 2018 bei der Arbeitgeberin (SIXT) am Düsseldorfer Flughafen als „Rental Sales Agent“ beschäftigte Arbeitnehmerin war der Auffassung, dass alle drei von SIXT ausgesprochenen außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigungen unwirksam waren. 

Anfang 2021 erteilte SIXT der Arbeitnehmerin eine Abmahnung, weil sie Mitte und Ende Dezember 2020 jeweils ca. 15 Minuten sowie Anfang Januar 2021 sogar eine Stunde und fünfundvierzig Minuten verspätet an ihrem Arbeitsplatz erschienen war. 

Im August 2021 verspätete sich die Arbeitnehmerin erneut an vier Arbeitstagen jeweils zwischen 4 und 22 Minuten. Daraufhin kündigte SIXT der Arbeitnehmerin außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich. 

Vor Erhalt der Kündigung hatte die Arbeitnehmerin gemeinsam mit zwei weiteren Kolleginnen sämtlichen am Düsseldorfer Flughafen bei SIXT Beschäftigten eine Einladung zu einer Versammlung im September 2021 zur Wahl eines Wahlvorstands übersandt. 

Der Einladung waren rund 15 Beschäftigte von SIXT gefolgt. Der zu diesem Zweck ursprünglich angemietete Raum war allerdings aufgrund der zu diesem Zeitpunkt geltenden Coronaschutzvorschriften zu klein. Die Arbeitnehmerin und die beiden weiteren Wahlinitiatorinnen sagten daraufhin die Versammlung ab, obwohl SIXT kurzfristig eine andere Räumlichkeit zur Verfügung gestellt hatte. 

SIXT sprach deshalb im November 2021 eine weitere außerordentliche und fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus, da sie der Ansicht war, dass die Arbeitnehmerin absichtlich einen zu kleinen Raum angemietet hatte, um sicher zu sein, dass die Betriebsversammlung nur dann stattfinden könne, wenn kaum Beschäftigte der Einladung folgen und sie sich selbst zum Wahlvorstand hätte wählen können. Die Arbeitnehmerin habe dann die Versammlung abgesagt, um sich im Wege des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens als Wahlvorstand einsetzen zu lassen. 

Im Dezember 2021 betrat die Arbeitnehmerin ohne vorherige Erlaubnis von SIXT deren Räumlichkeiten, um eine neue Einladung zu einer Wahlversammlung auszuhängen. Dies nahm SIXT, die in diesem Verhalten einen Hausfriedensbruch sah, zum Anlass, der Arbeitnehmerin erneut außerordentlich und fristlos zu kündigen.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht hat die drei außerordentlichen Kündigungen sowie die jeweils hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen von SIXT als unwirksam erachtet. 

Hinsichtlich der ersten außerordentlichen Kündigung von SIXT im August 2021, war es der Ansicht, dass es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB fehlte. 

Von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung könne keine Rede sein. Zum einen habe es lediglich eine einschlägige Abmahnung gegeben und zum anderen habe sich die Arbeitnehmerin sodann lediglich vier weitere Male verspätet. 

SIXT sei das Abwarten bis zur ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar. Allerdings sei im hiesigen Fall auch die im August 2021 hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung unwirksam, da der Arbeitnehmerin als Wahlinitiatorin ein besonderer Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a Satz 1 KSchG zustehe.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts wurde das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch weder durch die außerordentliche und fristlose, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom November 2022 aufgelöst, da SIXT eine Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit der Anmietung der Räumlichkeiten sowie dem späteren Abbruch der Wahlversammlung nicht darlegen konnte.

Schließlich sei auch die außerordentliche und fristlose sowie hilfsweise ordentliche Kündigung vom Dezember 2021 unwirksam, da sie unverhältnismäßig sei. Die Verletzung des Hausrechts von SIXT sei nicht so schwerwiegend, dass sie eine außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Der Ausspruch einer Abmahnung sei ausreichend gewesen, da das Erscheinen der Arbeitnehmerin am Arbeitsplatz keine gravierenden Auswirkungen auf die Betriebsabläufe gehabt und aus Ihrer Sicht der Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Rechte gedient habe.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. SIXT kann gegen das Urteil Berufung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf einlegen. 

Praxistipp

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf orientiert sich an der ständigen Rechtsprechung (BAG 17.03.88, 2 AZR 576/87) und zeigt nochmals auf, dass Arbeitgeber jede Unpünktlichkeit ihrer Arbeitnehmer, auch wenn diese nur wenige Minuten betragen, unbedingt separat, d.h. einzeln, schriftlich abmahnen sollten. Die Anzahl der Verspätungen sowie die Anzahl der zuvor erteilten (einschlägigen) Abmahnungen entscheidet letztlich darüber, ob eine außerordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann oder nicht. 

Ab wann genau eine für eine außerordentliche Kündigung notwendige „beharrliche“ Pflichtverletzung vorliegt, ist bislang nicht ausdrücklich entschieden. 

In einem vom BAG im Jahr 1988 entschiedenen Fall nahm das BAG eine beharrliche Pflichtverletzung an, da sich der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von 1,5 Jahren insgesamt 104-mal verspätet sowie zuvor 6 einschlägige Abmahnungen erhalten hatte (BAG 17.03.88,2 AZR 576/87).

In einem vom LAG Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall im Jahr 2016 hatte sich der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von 5 Monaten mehrmals wöchentlich, teilweise sogar an jedem Arbeitstag in einer Woche trotz der bereits erteilten 3 Abmahnungen sowie mehrfachen mündlichen und schriftlichen Ermahnungen des Arbeitgebers verspätet. Das LAG ging dennoch davon aus, dass dem Arbeitgeber das Abwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war und erachtete insofern die außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgebers als unwirksam (LAG Rheinland-Pfalz 08.12.2016, 2 Sa 188/16).

Das LAG Schleswig-Holstein hat im Jahr 2021 wiederum angenommen, dass die erhebliche Verspätung eines Arbeitnehmers an 3 von 4 aufeinanderfolgenden Arbeitstagen je nach Umständen des Einzelfalls den Rückschluss auf ein hartnäckiges und uneinsichtiges Fehlverhalten zulassen kann (LAG Schleswig-Holstein 31.08.2021, 1 Sa 70 öD/21).

Letztlich wird es also auf den konkreten Einzelfall ankommen. Je besser die Verspätungen dokumentiert sind und je erheblicher die Verspätungen sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein Gericht den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung als wirksam erachtet. 

Schließlich sollten Arbeitgeber bedenken, dass das BAG bei Mischtatbeständen (betriebsverfassungsrechtliches und arbeitsvertragliches Verhalten) regelmäßig einen strengeren Maßstab für das Bestehen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB anlegt.