BAG-Urteil kippt Verfall „gevesteter“ virtueller Optionen bei Eigenkündigung – beschleunigtes De-Vesting ebenfalls unwirksam

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24

Das BAG hat – in Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung – entschieden, dass Vereinbarungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach denen zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer ordentlichen Eigenkündigung sofort verfallen, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und daher unwirksam sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Gleiches gilt für eine Klausel, die vorsieht, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. „Vesting-Periode“ entstanden sind. Bisher sind die Erwägungen des BAG lediglich aus einer ausführlichen Pressemitteilung ersichtlich, die schriftlichen Urteilsgründe bleiben abzuwarten. Dennoch zeichnet sich bereits jetzt möglicher Anpassungsbedarf für eine Vielzahl an Programmen ab.

Ausgangslage

Insbesondere Start-ups nutzen zur Mitarbeiterincentivierung und -bindung verbreitet Beteiligungsprogramme (VSOP/ESOP). Auch in anderen Konstellationen (bspw. Private-Equity-typischen MEP-Strukturen) kommen vergleichbare Programme regelmäßig zur Anwendung.

Ein übliches Kernelement solcher Programme ist, dass ein Begünstigter (basierend auf einem virtuellen Optionsplan) eine einmalige Zuteilung erhält, diese zugeteilten virtuellen Optionen jedoch erst über die Zugehörigkeitsdauer des Begünstigten zum Unternehmen „ausübbar“ werden („vesten“) – „gevestete“ virtuelle Optionen berechtigen sodann beim Eintritt bestimmter Ereignisse (insb. Exit) zur Ausübung und dem Erhalt eines wirtschaftlichen Gegenwerts. Mit einem solchen „Vesting“ ausgestaltete Programme sehen sodann Regelungen dazu vor, was im Falle des Ausscheidens des Begünstigten (Leaver) vor Eintritt eines Ausübungsereignisses mit den zugeteilten virtuellen Optionen geschieht – man differenziert zumeist nach Good- und Bad-Leaver-Fällen und knüpft an diese verschiedene Rechtsfolgen.

Die Rechtsfolge eines Bad-Leaver-Falls ist üblicherweise der ersatzlose Verfall aller dem Begünstigten zugeteilten virtuellen Optionen. Good-Leaver-Fälle führen oftmals dazu, dass bereits „gevestete“ virtuellen Optionen erhalten bleiben und lediglich nicht-„gevestete“ virtuellen Optionen ersatzlos verfallen.

Ein entscheidendes Element ist somit, wie ein Ausscheidensgrund kategorisiert wird. Die ordentliche Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Begünstigten (d. h. ohne wichtigen Grund) ist oftmals als einer der Bad-Leaver-Fälle definiert. Solche Regelungen sollen typischerweise das „Retention“-Element, d. h. die Mitarbeiterbindung stärken – insbesondere in der Start-up-Szene, wo häufige Arbeitsgeberwechsel („Hopping“) leicht möglich sind. Es sei jedoch erwähnt, dass (unabhängig von rechtlichen Vorgaben) auch bereits vor dem hier besprochenen BAG-Urteil gute Gründe für eine abweichende (arbeitnehmerfreundlichere) Ausgestaltung bestanden und einige Programme eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers bereits als Good-Leaver-Fall kategorisieren.

Werden einem Begünstigten nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen virtuellen Optionen belassen, wird teilweise vorgesehen, dass diese mit weiterem Zeitverlauf wieder „abschmelzen“, also nach und nach ersatzlos verfallen (sogenanntes „De-Vesting“). Damit soll abgebildet werden, dass der ausgeschiedene Begünstigte zunehmend weniger Einfluss auf den Unternehmenswert (z. B. beim Exit) hat und daher nicht mehr in gleichem Maße profitieren soll.

Sachverhalt

Dem BAG-Urteil vom 19. März 2025 lag konkret ein Fall zugrunde, in dem ein Mitarbeiter nach knapp zweieinhalb Jahren Betriebszugehörigkeit ordentlich gekündigt hatte. Im Rahmen eines Mitarbeiter-Beteiligungsprogramms hatte die Beklagte (das Unternehmen/der Arbeitgeber) ihm virtuelle Optionen zugeteilt, von denen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Teil bereits auf Grundlage eines linearen vierjährigen „Vesting“ (mit 12-monatigem Cliff) „gevestet“ war. Ein zur Ausübung erforderliches Ausübungsereignis (etwa Exit oder IPO) lag noch nicht vor.

Der virtuelle Optionsplan sah weiterhin vor, dass das „Vesting“ für Perioden ausgesetzt wurde, in denen der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung ohne Gehaltsanspruch entbunden war.

Für die Behandlung „gevesteter“ virtueller Optionen im Leaver-Fall galt Folgendes:

1. Die ordentliche Eigenkündigung stellte einen Bad-Leaver-Fall dar – mit der Folge des ersatzlosen Verfalls sämtlicher (auch der „gevesteten“) virtueller Optionen.
2. In anderenFällen sollten „gevestete“ virtuelle Optionen nach dem Ausstieg auf Basis eines „De-Vesting“-Mechanismus verfallen, der einen linearen Verfall über eine zweijährige Periode vorsah.

Der Kläger (Mitarbeiter) sah die Regelungen als unwirksam an, weil die „gevesteten“ virtuelle Optionen Teil seiner Vergütung seien. Er habe die Ausübbarkeit der virtuellen Optionen durch die Erbringung der Arbeitsleistung in der „Vesting-Periode“ erarbeitet. Die Beklagte verwies dagegen auf die Zweckrichtung der virtuellen Optionen, die insbesondere eine Betriebstreue belohnen solle. Somit sei allein eine Verdienstchance, nicht aber Lohn verfallen.

Wesentliche Aussagen des BAG

Das BAG gab dem Kläger recht.

„Gevestete“ virtuelle Optionen sind wesentlicher Vergütungsbestandteil:

Die maßgeblichen Regelungen wurden als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) eingeordnet und einer Inhaltskontrolle unterzogen. Dabei kam das BAG zunächst zu dem Schluss, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionen tatsächlich als Gegenleistung für erbrachte Arbeit zu qualifizieren seien (Gedanke des § 611a Abs. 2 BGB). Grundlage dieser Einschätzung ist unter anderem, dass das „Vesting“ während unbezahlter Freistellungen pausiert, was ein Indiz für den Vergütungscharakter sei.

Sofortiger Verfall sämtlicher virtueller Optionen (Bad-Leaver-Folge) bei Eigenkündigung unwirksam

Regelungen, nach denen im Fall der Eigenkündigung des Begünstigten ein sofortiger Verfall sämtlicher virtueller Optionen eintritt, benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen. Sie machen es ihnen faktisch unmöglich, das Unternehmen, ohne erhebliche finanzielle Nachteile zu verlassen (Kündigungserschwerung). Diese Regelungen seien damit unwirksam. Hiermit weicht das BAG ausdrücklich von seiner früheren Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 28. Mai 2008 – 10 AZR 351/07) ab.

Beschleunigtes „De-Vesting“ unwirksam

Auch ein beschleunigtes „De-Vesting“ erklärte das Gericht in der konkreten Ausgestaltung für unwirksam. Hierbei zeigt sich das BAG grundsätzlich offen gegenüber dem Gedanken, dass der abnehmende Einfluss des Begünstigten auf den Unternehmenswert bis zum Ausübungsereignis (welches zumeist erst mit großer zeitlicher Verzögerung folgt) durch ein „De-Vesting“ abgebildet werden könnte. Der doppelt so schnelle Verfall, verglichen mit der „Vesting“-Periode (also der Phase des Erdienens), sei indes unangemessen und die entsprechende Regelung unwirksam.

Auswirkungen und Gestaltungsüberlegungen

Das BAG-Urteil schränkt nicht nur den Umgang mit etwaigen Bad-Leaver-Fällen, sondern – in Bezug auf „De-Vesting“-Klauseln – auch den Umgang mit Good-Leaver-Fällen erheblich ein. Virtuelle Optionsprogramme (und vergleichbare Deferred Compensation-Regelungen), die entsprechende Klauseln beinhalten, müssen auf den Prüfstand und bedürfen weitgehend einer Anpassung. Eine Anpassung der Bestimmungen bedarf grundsätzlich der Zustimmung der Arbeitnehmer – wobei diese bei den aus Arbeitnehmersicht positiven Veränderungen oftmals wohl zu erwarten steht.

Der genaue Inhalt der erforderlichen Anpassungen wird sich aus den schriftlichen Entscheidungsgründen ergeben, die insbesondere auch eine Beurteilung der Übertragbarkeit auf andere Programme und Klauseltypen ermöglichen werden.

Moderne Beteiligungsprogramme, die sich an internationalen VC-Standards orientieren, enthalten oftmals keine Klauseln, die eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers als Bad Leaver-Fall einordnen und bieten jedenfalls insoweit eine höhere rechtliche Sicherheit sowie potenziell auch eine höhere Motivationswirkung für Begünstigte.

Problematisch sehen wir allerdings, dass das BAG keine abschließende Entscheidung zu den Verfallsmöglichkeiten getroffen hat. Offen bleibt insbesondere, ob „gevestete“ virtuelle Optionen bei Gleichlauf von „Vesting- und Verfallsperiode“ nach Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nach und nach verfallen können. Dagegen könnte die Einordnung der „gevesteten“ virtuellen Optionen als Entgelt sprechen. Zwar verwies das BAG darauf, dass der Einfluss des ausscheidenden Arbeitnehmers auf den Unternehmenswert mit der Zeit abnehme, doch hat letztlich jeder Arbeitnehmer, der einmal für das Unternehmen tätig war, dieses gestaltet. Das BAG hat seine Rechtsprechung auch bei anderen Vergütungsbestandteilen (z. B. Einmalzahlungen) immer weiter verschärft und rückt auch in dieser Entscheidung von einer früheren Rechtsprechung ab. Es ist daher zu befürchten, dass virtuelle Optionen, die als Vergütungsbestandteil anzusehen sind, niemals verfallen können.

Überlegungen auf aktueller Informationsbasis:

Alternative Ausgestaltungen und deren Wirksamkeit:

Die Praxis kennt zahlreiche alternative Ausgestaltungen, die das „Retention“-Element ebenso fördern können. Es kann aktuell nur gemutmaßt werden, ob auch diese Ausgestaltungen künftig engeren Grenzen unterliegen.

• Längere „Vesting“-Perioden/längere Cliff-Periode/kleinere und dafür häufigere Zuteilungen: Eine kleinteiligere Zuteilung bzw. ein langsameres „Vesting“ und auch eine längere Cliff-Periode können schützend wirken.
  ► Mit Ausnahme zu langer Cliff-Perioden, halten wir diese Vorgehensweisen für rechtlich unproblematisch.
• Non-linear / „back-loaded-Vesting“: Ein nicht-lineares bzw. „back-loaded-Vesting“ folgt dem Gedanken, dass Mitarbeiter sich den Großteil der ihnen zugeteilten virtuellen Optionen erst in den späteren Perioden ihrer Zugehörigkeit verdienen, während in den frühen Perioden nur kleinere Tranchen „vesten“. Schon heute wenden besonders Forschungsintensive Tech-Start-ups teilweise entsprechende „Vesting“-Regelungen an (bspw. ein 4-Jahres-„Vesting“ mit der Logik 10 % im ersten Jahr gefolgt von 20 %, 30 % und 40 %), wodurch Mitarbeiter zum Verbleib motiviert werden (wenngleich dies zunächst das Hiring/die Gehaltsverhandlungen erschweren mag).
  ► Dies und auch längere „Vesting“-Perioden erscheinen uns unter rechtlichen Gesichtspunkten unproblematisch.
• „Event-based-Vesting“: Ein Teil der virtuellen Optionen „vestet“ explizit nicht zeitbasiert, sondern bspw. bei Eintritt eines Exit-Ereignisses unter der weiteren Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis besteht.
  ► Wir beurteilen diese Tranche nicht als Gegenleistung für erbrachte Arbeit, da diese insbesondere nicht über bestimmte Zeiträume erdient werden muss. Daher erachten wir entsprechende Klauseln als rechtlich wirksam.
• Zielerreichung-basiertes „Vesting“: Statt bzw. ergänzend zu einem zeitbasierten „Vesting“ kann ein „Vesting“ auch von einer bestimmten Zielerreichung (bspw. KPIs) abhängig gemacht werden.
  ► Die Vereinbarung von Zielen halten wir weiterhin für rechtlich unbedenklich. Es zeigt sich jedoch nach unserer Erfahrung, dass gerade zielbasierte Vereinbarungen der genauen Ausgestaltung in jedem Einzelfall bedürfen und grundsätzlich streitanfällig sein können.
• Grey-Leaver-Konzept: Teilweise sehen Programme neben Good- und Bad-Leaver Fällen auch eine Zwischenstufe, den Grey-Leaver-Fall, vor, der lediglich zum Verfall eines Teils der „gevesteten“ virtuellen Optionen führt. Beispiele können etwa die Eigenkündigung nach zwei Jahren Arbeitstätigkeit oder auch per se die Eigenkündigung sein.
  ► Es spricht viel dafür, dass auch solche Klauseln (zumindest ohne ergänzende, das Interessengleichgewicht fördernde Klauseln) als rechtlich unwirksam beurteilt würden.
• Rückkaufrecht der Gesellschaft: Oftmals sehen Beteiligungsprogramme (zumindest soweit diese die Eigenkündigung als Good Leaver-Fall einstufen) ein zeitlich befristetes Rückkaufrecht der Gesellschaft zum Verkehrswert o. ä. vor. Hierdurch kann zumindest die Upside des Ausgeschiedenen begrenzt werden.
  ► Wir halten diese Klauseln unverändert für wirksam.
• „De-Vesting“ entsprechend der „Vesting“-Periode: Ein „De-Vesting“ kann so gestaltet werden, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionen nach dem Ausscheiden entsprechend dem ursprünglichen „Vesting“-Schedule „de-vesten“ (und nicht wie vorliegend, in doppelter Geschwindigkeit).
  ► Das BAG-Urteil scheint darauf hinzudeuten, dass diese Gestaltung rechtlich möglich wäre. Es bleiben jedoch die schriftlichen Entscheidungsgründe abzuwarten.
• „Vesting“ unabhängig von der Arbeitsleistung: Das „Vesting“ der virtuellen Optionen könnte vollständig von der Vergütung gelöst werden und mit diesem allein die Betriebstreue belohnt werden. Dies würde aber bedeuten, dass die „Vesting-Periode“ auch im Falle ruhender Arbeitsverhältnisse (z. B. während Mutterschutz und Elternzeit) vollständig weiterliefe.
  ► Eine solche Regelung halten wir für wirksam.

Gesamte „Vesting“-Regelung infiziert? Es bleibt abzuwarten, ob das BAG sich auch dazu verhalten hat, ob die Unwirksamkeit nur partiell die geprüften Klauseln betrifft oder deren Unwirksamkeit das gesamte „Vesting“-Regime unwirksam werden lässt. Dies ist für die Vornahme entsprechender Anpassungen relevant.

Übertragbarkeit auf Gründer-„Vesting“-Regelungen: Gründer-„Vesting“-Regelungen sind (insbesondere betreffend Good-Leaver-Konstellationen) in gewissen Zügen mit Rechtsunsicherheit behaftet. Es bleibt abzuwarten, ob beispielsweise die Beurteilung des BAG betreffend eine Bad-Leaver-Folge bei Eigenkündigung künftig auch in die Beurteilung von Gründer-„Vesting“-Regelungen Eingang findet. Aus unserer Sicht erschiene dies indes insbesondere vor dem Hintergrund des gesellschaftsrechtlichen Charakters solcher Regelungen verfehlt; insbesondere stellt das Shareholders‘ Agreement, in welchem solche Regelungen enthalten wären, eben keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen dar.

Übertragbarkeit auf Private-Equity-typische MEP-Konstruktionen: Eine grundsätzliche Übertragbarkeit der Entscheidung auf typische MEP-Konstruktionen erscheint auf aktueller Informationsbasis überwiegend nicht naheliegend. Insbesondere die folgenden Aspekte würden (soweit diese gegebenen sind) gegen eine Übertragbarkeit sprechen: (i) regelmäßig unterscheiden sich die MEP-Gesellschaft und die operative Gesellschaft bzw. der Arbeitgeber, (ii) einige Programme sind Organmitgliedern als Begünstigte vorbehalten, sodass keine Regelungen betreffend Arbeitnehmer bzw. Angestellte i.S.d. Arbeitsrechts Anwendung finden sollten, (iii) MEP-Begünstigte partizipieren häufig nicht am Gesellschafts- sondern am Gruppenergebnis, (iv) die Bad-Leaver-Folge ist regelmäßig nicht auf einen ersatzlosen Verfall von Berechtigungen sondern auf einen Rückerwerb gegen ein bestimmte Vergütung festgesetzt und (v) oftmals müssen MEP-Begünstige ein eigenes Investment erbringen („skin in the game“), wodurch die Interessenlage deutlich von der VSOP-Konstellation abweichen kann. Es ist jedoch gleichzeitig aktuell nicht auszuschließen, dass bestimmte Ausgestaltungen durchaus ähnlich einem VSOP zu beurteilen sind.

Ausgabe durch andere Gruppengesellschaft: In Konzernsituationen mag oftmals die Möglichkeit bestehen, zwischen der operativen Gesellschaft und der die virtuellen Optionen ausgebenden Gesellschaft zu trennen und so Anstellungsverhältnis und virtuelle Optionsvergabe größtmöglich voneinander zu entkoppeln. Dies sollte jedoch stets nur nach sorgfältiger Prüfung der möglichen Auswirkungen erfolgen.

Bei allem Vorgesagtem sollte stets bedacht werden, dass auch Altfälle (etwa nach Ausscheiden eines Begünstigten bzw. erfolgter Exiterlösverteilung) innerhalb der jeweiligen Verjährungsfrist einen professionellen Umgang erfordern. Hilfreich können in diesem Kontext insbesondere Verfalls- bzw. Verzichtsklauseln sein.

Sprechen Sie uns gerne an – wir helfen Ihnen dabei, bestehende Programme anzupassen und neue Programme rechtskonform und innovativ auszugestalten.