Kein Arbeitsverhältnis mit Entleiher bei nicht mehr nur „vorübergehender“ Überlassung

BAG, Urteil vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13

Nachdem der Gesetzgeber zum 1. Dezember 2011 in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG aufgenommen hat, dass eine Arbeitnehmerüberlassung nur „vorübergehend“ erfolgen darf, war strittig, ob ein Verstoß hiergegen bewirke, dass zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt. Nachdem diese Auffassung auch von einigen Landesarbeitsgerichten vertreten wurde, ist das BAG dem jetzt entgegengetreten. Eine solche Rechtsfolge ist nicht mit dem Gesetz vereinbar.

In dem vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer bei einer Gesellschaft angestellt, die über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt und den Großteil ihrer Mitarbeiter an ihre Muttergesellschaft, eine Klinikbetreiberin, verlieh. Nachdem der mehr als drei Jahre erfolgte Einsatz des Klägers bei der Muttergesellschaft beendet wurde, hat er geltend gemacht, dass sein Arbeitsverhältnis zur Verleiherin fehlerhaft sei. Seine Überlassung sei nicht nur vorübergehend gewesen, weshalb als Folge ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der entleihenden   Muttergesellschaft zu Stande gekommen sei. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, hat sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg der Auffassung angeschlossen, dass in Konstellationen der nicht mehr nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher begründet wird.

Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes aufgehoben und die Klage des Arbeitnehmers insgesamt abgewiesen. Zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher komme auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz nicht nur vorübergehend erfolge. Eine solche Rechtsfolge sehe das Gesetz nur für den Fall vor, dass der Verleiher nicht die vom Gesetz geforderte Erlaubnis hat. Diese in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG normierte Sanktion könne nicht auf andere Verstöße gegen Vorschriften des AÜG ausgeweitet werden. Angesichts der Vielzahl denkbarer Verstöße und der ebenso mannigfaltigen Sanktionsmittel sei es die Aufgabe des Gesetzgebers, konkrete Rechtsfolgen vorzuschreiben. Das BAG hat somit mit erfreulicher Klarheit die Rechtsunsicherheit, die zuletzt aufgrund verschiedener gleichlautender LAG-Entscheidungen bestand, beseitigt.

Vorübergehende Überlassung

Das BAG hatte allerdings wiederum keinen Anlass zu entscheiden, ob vorliegend eine noch oder eine nicht mehr vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung anzunehmen ist. Die Frage, wie der Begriff „vorübergehend“ zu verstehen ist, bleibt weiter unbeantwortet. Angesichts der vielen denkbaren Konstellationen, in denen Arbeitnehmerüberlassung erfolgt, sind hierzu ohnehin nur Einzelfallentscheidungen der Gerichte zu erwarten, die nur bedingt eine Übertragung auf andere Sachlagen erlaubt. Nach Auffassung des LAG Schleswig-Holstein (Beschl. v. 8.1.2014, 3 TaBV 43/13) habe hierbei je nach Fallkonstellation sowohl eine personenbezogene als auch eine arbeitsplatzbezogene Betrachtung zu erfolgen. Bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeit dürfe ein Leiharbeitnehmer nur zu deren aushilfsweiser Wahrnehmung herangezogen werden. Anderenfalls sei sein Einsatz nicht mehr „vorübergehend“. Das gelte auch, wenn der Leiharbeitnehmer beim Entleiher – befristet oder unbefristet beschäftigt – Daueraufgaben erfüllt, ohne einen Stammarbeitnehmer abgelöst zu haben.

Fazit

Auch wenn das BAG mit der vorliegenden Entscheidung eine strittige Rechtsfrage geklärt hat, ist zu erwarten, dass im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung keine Ruhe einkehrt. Es ist möglich, dass zukünftig die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen wird, wenn der Verleiher seine Leiharbeitnehmer nicht mehr nur vorübergehend entleiht. Unternehmen, die regelmäßig Leiharbeitnehmer einsetzen, sollten deshalb auch in gefestigten Vertragsbeziehungen mit Verleihern darauf achten, dass die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung durchgängig besteht. Überdies hat das BAG jüngst den Betriebsräten das Recht zugesprochen, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern nach § 99 BetrVG zu widersprechen, wenn dieser nicht nur vorübergehend erfolgt.