Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers über Verfall von Urlaubsansprüchen während einer Langzeiterkrankung

In seinem Urteil vom 24. Juli 2019 (Az.: 5 Sa 676/19) hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm darüber zu entscheiden, ob Arbeitgeber auch bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern dazu verpflichtet sind, über den Verfall ihrer Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres bzw. bis zum 31. März des Folgejahres zu unterrichten. Dies hat es mit überzeugender Begründung verneint. Das letzte Wort wird allerdings das Bundesarbeitsgericht sprechen.

Sachverhalt und Verfahrensgang

Die Parteien streiten über das Bestehen eines Urlaubsanspruchs der Klägerin aus dem Jahr 2017. Die Klägerin ist bei der Beklagten in einem Hospital beschäftigt. Sie ist seit dem Jahr 2017 durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Infolgedessen konnte sie im Jahr 2017 14 Tage ihres Urlaubs nicht nehmen. Einen Hinweis über den etwaigen Verfall ihrer Urlaubsansprüche hatte die Beklagte unstreitig nicht erteilt. 

Die Klägerin meinte unter Verweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. Februar 2019 (Az.: 9 AZR 541/15) ihr Resturlaub aus dem Jahr 2017 sei nicht verfallen. Die Beklagte hätte sie nämlich rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinweisen müssen. 

Das Arbeitsgericht Paderborn (Az.: 5 Sa 676/19) wies die Klage ab. Der Urlaubsanspruch sei mit Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Jahres 2017 und mithin zum 31. März 2019 erloschen. Dies gelte auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des EuGH vom 06. November 2018 (Az.: C-569/16). Zwar sei hiernach grundsätzlich zu verlangen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig dazu auffordert, seinen Jahresurlaub in natura zu nehmen. Diese Obliegenheit bestehe während einer Langzeiterkrankung allerdings nicht. Sie mache keinen Sinn, da der Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub gar nicht antreten könne.

In der daraufhin eingelegten Berufung vor dem LAG Hamm hat die Klägerin zusätzlich die Auffassung vertreten, die Hinweispflicht habe auch deshalb weiterhin bestanden, da zum Ende des Jahres 2017 die Art und Dauer ihrer weiteren Arbeitsunfähigkeit noch nicht festgestanden habe. Sähe man dies anders, stellte dies eine Schlechterstellung von arbeitsunfähigen Arbeitnehmern dar.

Entscheidung

Das LAG Hamm hat die Berufung zurückgewiesen und sich zunächst vollumfänglich den Ausführungen der Vorinstanz angeschlossen. 

Es hat betont, dass die Beklagte die vom BAG geforderte Belehrung gar nicht habe erteilen können. Denn in der Entscheidung vom 19. Februar 2019 verlange das BAG, dass die Belehrung konkret auf den jeweiligen Sachverhalt zugeschnitten ist. Im Falle einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit erlischen Urlaubsansprüche jedoch erst nach Ablauf von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, aus dem sie resultieren. Daher wäre es im Falle der Klägerin schlicht falsch gewesen, auf den drohenden Verfall ihres Urlaubsanspruchs zum Ende des Kalenderjahres, bzw. spätestens zum 31. März des Folgejahres hinzuweisen. 

Nach der Auffassung des LAG Hamm liegt auch eine Schlechterstellung arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht vor. Längerfristig arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer seien mit arbeitsfähigen Arbeitnehmern nicht vergleichbar. Eine unterschiedliche Behandlung stelle daher noch keine Schlechterstellung dar. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers ergebe nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer auch in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies sei im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall. 

Das LAG meint abschließend, die Klägerin verkenne, dass die von ihr geltend gemachten Urlaubsansprüche auch bei einer entsprechenden Belehrung bereits erloschen wären. Dies sei in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des EuGH vom 22. November 2011 (Az.: C-214-10) jedenfalls nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Kalenderjahres der Urlaubsentstehung der Fall. Danach sei der Urlaubsanspruch für das Jahr 2017 jedenfalls am 31. März 2019 erloschen.

Praxishinweis

Der Entscheidung des LAG Hamm ist uneingeschränkt zuzustimmen. Die Belehrungspflicht hinsichtlich des Verfalls von Urlausansprüchen ist auch nach der Rechtsprechung des EuGH kein Selbstzweck. Sie soll lediglich gewährleisten, dass Arbeitnehmer dazu angehalten werden, den ihnen für das jeweilige Kalenderjahr zustehenden Erholungsurlaub auch tatsächlich in natura zu nehmen. Dies ist während der Arbeitsunfähigkeit aber rechtswirksam nicht möglich. Vor diesem Hintergrund ist nicht einzusehen, weshalb Arbeitgeber währenddessen gleichwohl zur Erteilung eines entsprechenden Hinweises verpflichtet sein sollten.

Obgleich das LAG Hamm die Revision mangels grundsätzlicher Bedeutung nicht zugelassen hat, ist diese nunmehr vor dem BAG anhängig. Es bleibt daher abzuwarten, ob sich das BAG der Rechtsauffassung der Vorinstanzen anschließen wird.

Bereits aufgrund der vorzitierten Entscheidung des BAG vom 19. Februar 2019 sind Arbeitgeber dringend angehalten, einen praktikablen Prozess zu etablieren, der sicherstellt, dass die Arbeitnehmer zureichend über den möglichen Verfall ihrer Urlaubsansprüche zum 31. Dezember des Urlaubsjahres bzw. spätestens zum 31. März des Folgejahres informiert werden. Bei diesem Prozess müssen langzeiterkrankte Arbeitnehmer entsprechend berücksichtigt werden, wenn eine Akkumulation ihrer Urlaubsansprüche vermieden werden soll: Sobald deren Arbeitsunfähigkeit endet, sollte die Belehrung über den möglichen Verfall ihres Urlaubsanspruchs auch außerhalb des regelmäßigen Turnus unverzüglich nachgeholt werden.