Rückzahlungsklausel bei Willkommensprämie

LAG Schleswig Holstein, Urteil vom 24. September 2019 – 1 Sa 108/19

Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach eine „Willkommensprämie“ für den Fall zurückzuzahlen ist, dass der Arbeitnehmer bereits innerhalb der Probezeit wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist AGB-widrig und damit unwirksam, wenn die Klausel eine Rückzahlungspflicht auch für den Fall einer berechtigten fristlosen Eigenkündigung des Arbeitnehmers vorsieht.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Rückzahlung einer „Willkommensprämie“. Die beklagte Mitarbeiterin wurde in einem Seniorenpflegeheim der Klägerin als Pflegekraft eingestellt. Der Standardarbeitsvertrag der Klägerin enthielt eine Regelung mit der Überschrift „Willkommensprämie für Pflegekräfte“, in der es sinngemäß hieß:

„Als anerkannte Pflegefachkraft erhält der Arbeitnehmer mit Abschluss des Arbeitsvertrages und Aufnahme der Beschäftigung eine Willkommensprämie von einmalig EUR 3.000 brutto.

Die Willkommensprämie ist vollständig zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit endet. …“

Entsprechend dieser Vereinbarung zahlte die Klägerin die Willkommensprämie zu Beginn des Arbeitsverhältnisses an die Mitarbeiterin aus. Das Arbeitsverhältnis endete dann in der Probezeit durch Eigenkündigung der Mitarbeiterin. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitgeberin unter Berufung auf die Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag die vollständige Rückzahlung der Willkommensprämie.

Nach Klageabweisung durch das Arbeitsgericht Kiel hatte auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein keinen Erfolg.

Entscheidung

Die Rückzahlungsklausel sei unwirksam, da sie den Arbeitnehmer gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unangemessen benachteilige.

Für eine Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel spreche zwar, dass eine Willkommensprämie nicht nur zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch zu dessen Fortführung über einen gewissen Zeitraum hinaus bewegen soll. Könne der Arbeitnehmer direkt nach Aufnahme der Arbeit und Erhalt der Prämie seinen Arbeitsvertrag wieder kündigen und die Prämie behalten, sei der Zweck der Prämie verfehlt. Gleiches gelte für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Gibt der Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten einen Anlass zur fristlosen Kündigung, dürfe er nicht darauf vertrauen, die Willkommensprämie nicht zurückzahlen zu müssen.

Anders bewertet das Gericht hingegen die Interessenlage, wenn der Arbeitnehmer infolge eines Fehlverhaltens seines Arbeitgebers selbst zur fristlosen Kündigung berechtigt sei. Das grundrechtlich gemäß Art. 12 GG geschützte Recht auf einen Arbeitsplatzwechsel werde in diesem Fall durch die Verpflichtung zur Rückzahlung unangemessen eingeschränkt. Mit anderen Worten: Bietet der Arbeitgeber mit seinem Verhalten einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung, kann der Arbeitnehmer nicht zugleich zur Rückzahlung der Willkommensprämie verpflichtet sein.

Praxishinweis

Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen unterliegen einer strengen Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB. Sie können nur wirksam formuliert sein, wenn sie transparent nach den Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses differenzieren.

Bei der Formulierung einer Rückzahlungsklausel für Willkommensprämien ist darauf zu achten, dass diese jedenfalls den Fall von der Rückzahlungsverpflichtung ausnimmt, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund berechtigt kündigen kann.

Zur Vermeidung der oben genannten Risiken empfiehlt es sich deshalb das Entstehen des Anspruchs auf die Willkommensprämie unter die Bedingung zu stellen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag (z. B. Ablauf der Probezeit) noch besteht.

Solche Stichtagsklauseln sind zulässig, solange es sich bei der in Aussicht gestellten Prämie nicht um eine Vergütung für geleistete Arbeit handelt und haben den Vorteil, dass es – anders als bei Rückzahlungsklauseln – keiner Differenzierung dahingehend bedarf, wer die Kündigung ausspricht und auf welchen Gründen die Kündigung beruht.