Update Arbeitsrecht November 2023
Wirksame Befristung eines Profispieler-Arbeitsvertrags
LAG Hessen, Urteil vom 18.10.2023 – 6 SaGa 882/23
Im deutschen Profisport werden Arbeitsverträge in der Regel befristet abgeschlossen. Der Gesetzgeber hat hierzu in § 14 TzBfG konkrete Vorgaben gemacht, unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist. Das LAG Hessen hatte sich in seinem Urteil vom 18.10.2023 mit der Frage auseinandergesetzt, unter welchen Voraussetzungen das Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG als erfüllt anzusehen ist.
Sachverhalt
Die beklagte Arbeitgeberin ist eine Betreibergesellschaft, die eine Basketball-Profimannschaft beschäftigt und vermarktet. Die Profimannschaft spielte in der Saison 2022/2023 in der 1. Bundesliga. Nach dem Abstieg spielt die Mannschaft in der Saison 2023/2024 in der 2. Bundesliga. Der Kläger ist ein Spieler der Profimannschaft und hat mit der Beklagten einen Fördervertrag abgeschlossen. Dieser Fördervertrag sieht in § 10 folgende Regelung vor:
„Dieser Vertrag wird am 01.07.2022 wirksam. Der Vertrag endet am 30.06.2024. Eine Probezeit wird nicht vereinbart.“
Der in § 10 Nr. 1 geregelte Zeitpunkt des Wirksamwerdens wurde später handschriftlich auf den 01.08.2022 korrigiert, wobei der Geschäftsführer der Beklagten diese Korrektur am 04.08.2022 und das von ihm geänderte, unterzeichnete Vertragsformular am 15.08.2022 nochmals vom Kläger gegenzeichnen ließ.
Der Kläger unterzog sich am 16./17.08.2022 einer medizinischen Untersuchung und nahm am 22.08.2022 zum ersten Mal am Training der Profimannschaft teil. Das „Onboarding“-Gespräch des Klägers mit dem Geschäftsführer und dem Manager Sport der Beklagten fand am 23.08.2022 statt.
Der Kläger kündigte mit Schreiben vom 31.05.2023 den mit der Beklagten geschlossenen Fördervertrag ordentlich zum 30.06.2023. Die Beklagte teilte dem Kläger am 01.06.2023 mit, dass die Kündigung nicht akzeptiert werde. Der Kläger erhielt in der Folgezeit ein Vertragsangebot einer anderen Profimannschaft, die weiterhin in der 1. Bundesliga spielt. Dieses Vertragsangebot sah unter anderem vor, dass der Kläger sich verpflichtet, einen Teilnahmerechtsvertrag zu schließen, was nur möglich ist, wenn die Lizenz des Klägers von der Beklagten freigegeben wird. Eine solche Freigabeerklärung gab die Beklagte nicht ab.
Der Kläger beantragte daher im Wege einer einstweiligen Verfügung der Beklagten aufzugeben, eine schriftliche Erklärung abzugeben, dass der Kläger zum Ablauf des 30.06.2023 bei der Verfügungsbeklagten als Profilspieler ausgeschieden ist und seine Spielerlizenz sowie seine Sonder-Lizenz freigegeben wird.
Entscheidung
In der ersten Instanz wies das Arbeitsgericht Frankfurt den Antrag des Klägers als unbegründet zurück. Als Begründung führte das Arbeitsgericht Frankfurt an, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund des schriftlichen Fördervertrags vom 03./04.08.2022 in der abgeänderten Version vom 04./15.08.2022 wirksam im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG befristet worden sei, da die Eigenart der Arbeitsleistung als Profi-Basketballspieler die Befristung rechtfertigt. Unabhängig davon sei die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags im vorliegenden Fall auch wegen § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig gewesen, weil die Dauer von zwei Jahren nicht überschritten worden ist. Der Fördervertrag unterliegt damit keiner ordentlichen Kündigung, da er insoweit keine Vereinbarung trifft (§ 15 Abs. 4 TzBfG).
Die vereinbarte Befristung zum 30.06.2024 ist nicht wegen § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 BGB nichtig. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform gemäß § 126 Abs. 1 BGB. Dies erfordert eine eigenhändig vom Aussteller mit Namensunterschrift unterzeichnete Urkunde, wobei bei einem Vertrag nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen muss. Danach ist die von den Parteien im Fördervertrag getroffene Befristungsvereinbarung wirksam, denn der Kläger habe unstreitig erst nach Abschluss dieser Vereinbarung seine Tätigkeit bei der Beklagten aufgenommen. Als frühester Zeitpunkt der Tätigkeitsaufnahme kann dabei der 16./17.08.2022 angesehen werden, denn an diesen beiden Tagen wurde der erforderliche Medizincheck durchgeführt.
Das LAG Hessen wies die vom Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt eingelegte Berufung zurück. Es bestätigte die Ausführungen des Arbeitsgerichts Frankfurt. Es führte insbesondere aus, dass die Befristung nicht mangels Einhaltung der Schriftform unwirksam war. Darüber hinaus führte das LAG Hessen an, dass der Kläger die von ihm eingereichte Kündigung schon nicht eigenhändig unterzeichnet habe, so dass die ordentliche Kündigung schon wegen § 623 BGB unwirksam gewesen ist, weil die Schriftform nicht eingehalten wurde.
Praxistipp
Aus Arbeitgebersicht ist es wichtig darauf zu achten, dass etwaige Befristungen eines Arbeitsvertrags stets schriftlich abgeschlossen werden. Sollte dies nicht der Fall sein, ist die Befristungsabrede unwirksam. Die Konsequenz daraus ist, dass entgegen der ursprünglichen Absicht ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Dies hätte insbesondere im Profisport zur Folge, dass ein Spieler von seinem ordentlichen Kündigungsrecht Gebrauch machen könnte, um sich einseitig von dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Die Erzielung etwaiger Transfereinnahmen wäre damit für den Club ausgeschlossen.
Das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG setzt voraus, dass die Befristungsabrede vor Arbeitsaufnahme von beiden Parteien unterzeichnet wird. Sollte nur eine Partei die Befristungsabrede unterzeichnet haben, ist das Schriftformerfordernis nicht erfüllt. Das bedeutet, ein Spieler darf seine Tätigkeit für den Club erst beginnen, wenn er ebenfalls die Befristungsabrede unterzeichnet hat. Hier besteht ein wesentlicher Unterschied zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Diesen kann man "per Handschlag" oder auch durch schlüssiges Verhalten wie z.B. durch die Aufnahme der Arbeit vereinbaren, befristete Arbeitsverträge dagegen bedürfen stets der Schriftform.
